Analýza mzdových systémů v podniku. Analýza mzdové organizace v podniku Analýza mzdové soustavy zaměstnanců

Podle předpisů o odměňování ve společnosti Technosila CJSC se organizace odměňování provádí takto:

1. Odměňování pracovníků.

Mzdy se účtují za vykonanou práci (odpracované hodiny) v kusových sazbách, tarifech, úředních platech. Odměna úkolových pracovníků (zejména nakladačů) je stanovena v kusových sazbách vypočtených na základě jejich tarifní sazby pro odpovídající kategorii vykonávaných prací s přihlédnutím k příplatkům za zvlášť škodlivé pracovní podmínky (za ztížené a škodlivé pracovní podmínky).

U kusových mezd se ceny určují na základě stanovených kategorií práce, tarifních sazeb a výrobních norem. Kusová sazba se stanoví vydělením denní mzdové sazby odpovídající kategorii vykonávané práce denní příspěvek práce. Lze ji určit i vynásobením hodinové nebo denní mzdové sazby odpovídající kategorii vykonávané práce stanovenou normou času v hodinách nebo dnech.

Stanovení pracovních norem se provádí na základě studie nákladů na pracovní dobu na individuální práci a v souladu s jednotnými a standardními (meziodvětvovými, sektorovými normami).

Zavádění, nahrazování a revize pracovních norem provádí správa závodu po dohodě s odborovým výborem. O zavedení nových pracovních norem jsou pracovníci informováni nejpozději dva měsíce předem. Pracovní normy podléhají povinné náhradě za nové, neboť se provádí certifikace a racionalizace pracovišť, zavádění nového vybavení, technologie a organizačně-technická opatření zajišťující růst produktivity práce.

Dosažení vysoké úrovně vývoje produktů jednotlivými pracovníky, týmem pomocí nových metod práce a osvědčených postupů z jejich vlastní iniciativy, zlepšení jejich vlastních pracovních míst není základem pro revizi norem.

2. Platba na brigádách (zaměstnanci na opravu prostor prodejny).

Mzdy naběhlé v kusových sazbách jsou rozdělovány v závislosti na skutečném příspěvku každého člena týmu k celkovým výsledkům práce na míře účasti na práci (LTU).

Při rovnoměrném rozdělení tohoto fondu mezi všechny členy brigády je koeficient účasti na práci každého z nich podmíněně považován za jeden.

KTU nad jedna nastavují ti pracovníci, kteří se iniciativně chopili zefektivnění brigády, dosáhli vyšší produktivity práce a kvality práce ve srovnání se zbytkem členů brigády.

KTU menší než jedna nastavují pracovníci, kteří pracovali méně produktivně a efektivně. Postup pro stanovení a uplatňování KTU stanoví valná hromada brigády.

Skutečná hodnota KTU pro každého člena brigády je stanovena rozhodnutím brigádní rady na základě výsledků práce za daný měsíc s přihlédnutím k rostoucím a klesajícím faktorům práce v aktuálním měsíci a je doložena v zápis z jednání brigádní rady, ve kterém by měly být uvedeny důvody zvyšování a snižování koeficientů.

Plat každého člena brigády nemůže být nižší, než stanoví stát minimální velikost za normu plně odpracované doby, s výjimkou případů neplnění výrobních norem, výroba výrobků, které se ukázaly jako vadné, prostoje vzniklé vinou zaměstnance.

3. Postup pro platbu v případě neplnění výrobních norem.

V případě neplnění výrobních norem bez zavinění zaměstnance se vyplácí odměna za skutečně vykonanou práci, měsíční mzda v tomto případě nemůže být nižší než dvě třetiny tarifní sazby kategorie pro něj stanovené. V případě nesplnění výrobních norem vinou pracovníka je platba provedena v souladu s vykonanou prací.

4. Výplata úvazků na základě tarifních sazeb (obchodní manažeři atd.).

Odměňování brigádníků se provádí na základě tarifních sazeb (platů) schválených ředitelem.

Zařazení vykonávané práce do některých tarifních kategorií a přidělování kvalifikačních kategorií pracovníkům provádí tarifní a kvalifikační komise závodu po dohodě s odborovým výborem podle tarifního a kvalifikačního adresáře.

Kvalifikační stupně zvyšují především pracovníci, kteří úspěšně plní své pracovní povinnosti.

Právo na zvýšení hodnosti mají pracovníci, kteří alespoň tři měsíce úspěšně vykonávají práci vyšší kategorie a složili kvalifikační zkoušku.

Za hrubé porušení technologické kázně a jiná závažná porušení, která vedla ke zhoršení kvality zboží, může být pracovníkovi snížena kvalifikace o jednu kategorii.

Výtok je obnoven obecně, ale ne dříve než tři měsíce po jeho poklesu.

U brigádníků pracujících na brigádách je rozdělení výdělku dle KTU rozděleno jako u kusových dělníků.

5. Seznam jednotlivých profesí brigádníků, kterým jsou stanoveny měsíční mzdy.

Vážička, šatnář, dezinfekce, skladník, vrchní skladník, šatní obsluha, úklid areálu, úklid pokojů.

8. Odměňování manažerů a specialistů.

Odměňování manažerů a specialistů se provádí na základě oficiálních platů schválených v seznamu zaměstnanců. Oficiální platy stanoví správa podniku v souladu s postavením a kvalifikací zaměstnance.

Předpisy o výplatách bonusů pracovníkům, manažerům a specialistům CJSC Technosila.

Bonusy pro pracovníky jsou poskytovány za brigády a osobní výsledky.

Bonusové podmínky, při jejichž nesplnění je výše bonusu snížena na 50 %, po odděleních a pozicích (viz Příloha A).

Postup pro časové rozlišení a výplatu bonusů:

• 1. Hlavním ukazatelem prémií je zisk podniku.
• 2. Výplaty odměn zaměstnancům za doplňkové ukazatele za hlavní výrobní činnost se v souladu s Předpisy o výplatě odměn provádějí v závislosti na skutečném měsíčním hodnocení kvality práce a jsou stanoveny podle následující stupnice, která se promítne do tabulka 1.3.

Vyúčtování skutečného hodnocení kvality práce na pracovištích provádí mistr pro každého pracovníka zvlášť ve věstníku pro hodnocení kvality práce pracovníků, kteří se dopustili opomenutí v práci.

Tabulka 1.3

Stupnice pro hodnocení práce zaměstnanců

V této tabulce 1.3 provádí zaúčtování skutečného hodnocení kvality práce na pracovištích mistr pro každého pracovníka zvlášť v deníku pro hodnocení kvality práce pracovníků, kteří se dopustili opomenutí v práci.

U manažerů a specialistů vede účetnictví vedoucí oddělení, dílny, úseku, hlavní inženýr, generální ředitel.

Ke snížení hodnocení kvality práce zaměstnanců dochází pouze tehdy, pokud k opomenutí nebo nekvalitnímu provedení práce došlo osobním zaviněním konkrétního dodavatele a nemůže být nižší než 50 %.

Vypočítává se procentem z měsíčního tarifního fondu s přihlédnutím k příplatkům a příplatkům za skutečně odpracované hodiny.

Seznam příplatků a úlev k tarifním sazbám, platům, ke kterým je bonus účtován:

• - kombinace profesí (pozic);
• - na rozšíření obslužných ploch nebo zvýšení rozsahu prací;
• - pro plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;
• - pro práci v těžkých a škodlivých pracovních podmínkách;
• - pro práci v noci;
• - pro práci podle rozvrhu s rozdělením dne na části s přestávkou mezi nimi nejméně 2 hodiny;
• - za výkon zvláště důležitých prací po dobu jejího provádění.

Výše bonusu může být snížena a nevyplacena v plné výši týmu týmu a jednotlivým zaměstnancům za opomenutí ve výrobě a porušení pracovní kázně za zúčtovací období, ve kterém byla krádež spáchána.

Mezi porušení, za která jsou podle nařízení zaměstnanci zbaveni odměn v plné výši, patří:

• - nepřítomnost bez dobrého důvodu;
• - případy krádeží vyrobených výrobků;
• - být na pracovišti a na území podniku ve stavu opilosti;
• - hrubé porušení technologických pokynů a jiné regulační a technologické dokumentace, vedoucí k nenapravitelnému sňatku výrobků, surovin a materiálů;
• - hrubé porušení pravidel a předpisů o bezpečnosti, ochraně práce, průmyslové hygieně, veterinárním režimu;
• - nevyhovující hygienický stav;
• - uplatňování ekonomických sankcí státní inspekcí, zákaz uvolňování výrobků do prodeje, sankce od spotřebitelských podniků.

Zaměstnanci, kteří pracovali méně než měsíc z důvodu povolání do služby v ozbrojených silách Ruské federace, převedení na jinou práci, nástup vzdělávací zařízení, odchod do důchodu z důvodu věku, propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců, výplata odměn se provádí za skutečně odpracovanou dobu.

Ti, kteří odešli před uplynutím měsíce z jiných důvodů - bonus se nevyplácí.

Nově přijatým zaměstnancům může být vyplacena odměna za první měsíc práce podle uvážení týmu, členů týmu a manažera.

Rada brigády, vedoucí oddělení, oddělení má právo zvýšit nebo snížit výši odměn pro jednotlivé zaměstnance s přihlédnutím k podílu práce na výsledcích práce.

Odnětí nebo snížení procenta prémie je zdokumentováno v protokolu o rozhodnutí brigádní rady a je obsaženo v příkazu generálního ředitele s uvedením důvodů.

Po zvážení organizace bonusů pro zaměstnance ve společnosti Technosila CJSC, prováděné v souladu s předpisy o mzdách, můžeme dojít k závěru, že společnost vyvinula účinný systém bonusů, který povzbuzuje zaměstnance ke zlepšení jejich výkonu. Odměňování pracovníků a zaměstnanců se provádí v souladu s tarifními sazbami, úředními platy a kusovými sazbami. V nařízení o prémiích byl vyvinut systém ukazatelů, podle kterých se velikost prémie zvyšuje nebo snižuje. Byly stanoveny pravomoci různých vedoucích a Rady brigády ve věcech načítání odměn, řešení sporů. To znamená, že společnost má jasnou organizaci odměňování, která potřebuje pouze pravidelnou revizi kvůli změnám pracovních podmínek, aby se zvýšila motivace zaměstnanců. Je však třeba poznamenat, že materiální pobídky pro zaměstnance podniku ovlivňují především zájmy řídících pracovníků, zatímco pracovníci, zaměstnanci a specialisté nedostávají potřebné bonusové standardy, což negativně ovlivňuje finanční výsledky podniku.

Na základě výše uvedených faktorů společnost potřebuje reorganizovat stávající nařízení o odměňování a přejít na jednotnou tarifní stupnici, která umožní posuzovat kvalitu práce všech zaměstnanců z hlediska její účinnosti.

Mzdový systém v podniku je organizován v souladu se strukturou podniku. Existuje pevný pracovní stůl schválený vedoucím podniku. Je to základ pro zaměstnání.

Dynamika hlavních ukazatelů práce Technosila CJSC pro roky 2010-2012 uvedeno v tabulce 1.4.

Tabulka 1.4

Dynamika klíčových ukazatelů práce

Vidíme tedy, že tempo růstu tržeb je poměrně vysoké a předčí tempo růstu počtu zaměstnanců, které se v roce 2012 snížily ještě o 1,5 %, což svědčí o efektivní organizaci práce. Tempo růstu mezd pracovníků je ale třikrát rychlejší než v roce 2012 tempo růstu produktivity práce. Také tempo růstu mezd v roce 2012 převyšuje růst tržeb, což i při zohlednění míry inflace v zemi vyvolává obavy a ukazuje na neefektivní organizaci mezd v podniku.

Rozdělení mzdového fondu podle formulářů v CJSC "Technosila" je uvedeno v tabulce 1.5.

Tabulka 1.5

Rozdělení mzdového fondu podle formy

Z údajů v tabulce 1.5 vyplývá, že podíl systémového odměňování za úkol se v roce 2011 snížil ze 45,4 % na 41,8 % a snížil se i počet zaměstnanců pracujících v systému časových mezd z 37,1 % na 32,5 %. Podíl tarifního mzdového systému se však zvýšil ze 17,5 % na 25,7 %.

V roce 2011 dochází k zásadním změnám v systému odměňování. Podíl odměňování za úkol se prudce zvýšil ze 41,8 % v roce 2012 na 58,8 %. Spolu s tím se odpovídajícím způsobem snížil podíl tarifní a časové složky mzdy. Růst podílu práce za práci ukazuje správný směr pro vývoj forem odměňování v podniku. Pracovníci budou mít zájem na dosažení konečného výsledku výrobní činnosti, ve které jsou finančně podporovány možnosti dosažení individuální evidence plnění výrobních norem.

Rozdělení mzdového fondu podle typů bonusů v CJSC Tekhnosila je uvedeno v tabulce 1.6.

Tabulka 1.6

Rozdělení mzdového fondu podle druhů odměn

Z tabulky 1.6 vidíme, že v roce 2011 se prémie pro úkolové pracovníky zvýšila ze 41,6 % na 44,3 %, prémie pro pracovníky na čas se snížila z 25,8 % na 19,9 %. Zároveň se zvýšil podíl pojistného na tarifních mzdách z 13,8 % na 15,1 %. Alarmující je, že podíl pojistného z master fondu vzrostl z 15,1 % na 18,3 %. Tento typ odměny je rozdělován subjektivně, dle osobního rozhodnutí manažera, a nemusí přímo záviset na skutečném podílu zaměstnance na celkovém výsledku. Tato část dodatečných mezd je navíc velmi významná v celkové mase mezd.

Snížil se i podíl prémie za snížení výrobních nákladů, tzn. materiální pobídky pro tento způsob snižování výrobních nákladů jsou méně patrné.

V roce 2012 se situace s prémií z master fondu zlepšila: klesla z 18,3 % na 15,4 %. To je pozitivní výsledek. Přirozeně se zvýšilo prémie dílníkům ze 44,3 % na 48,2 %, vzrostla i tarifní část prémie z 15,1 % na 21,6 %. Poplatek za snížení nákladů se v roce 2012 opět snížil – negativní faktor.

Tabulka 1.7

Z tabulky 1.7 vidíme, že podíl mezd pracovníků v roce 2011 poklesl o 2,1 %. Při přibližně stejném počtu po dobu dvou let je to alarmující příznak. Nárůst podílu mezd manažerů a specialistů ukazuje na rychlejší růst příjmů vedoucích pracovníků.

V roce 2012 se podíl dělnických mezd opět snížil, výrazně méně než v letech 2010-2011. V roce 2011 byly mzdy pracovníků 0,97krát nižší než v roce 2010. V roce 2012 byly mzdy 0,99krát nižší než v roce 2011. Pokles počtu pracovníků byl způsoben nárůstem produktivity práce.

Na druhé straně růst platů vedoucích pracovníků včetně vedoucích, specialistů a zaměstnanců v roce 2012 oproti roku 2011 činil 1,06; přičemž poměr roku 2011 k roku 2010 byl 1,12 (nalezneme jej jako poměr celkové mzdy specialistů, manažerů a zaměstnanců za jeden rok k celkové částce předchozího roku):

• 2012 až 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 až 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Nestátní vzdělávací instituce

Akademie managementu "TISBI"

Kurz na téma:

"analýza mezd"

Provedeno:

student gr. B-067

Gilyazutdinova A.R.

Kontrolovány:

Safina L.G.

Kazaň 2010

Úvod ................................................. ................................................. .. ...........3

1.2 Formy a systémy odměňování. Složení a struktura mzdového fondu ................................................. ................................................................... ..................................................jedenáct

2.1. Rozbor efektivnosti použití mzdového fondu ..................................19

2.2. Rezervy na zlepšení využití prostředků na mzdy ................................... 25

2.3. Rozbor vztahu mezi produktivitou práce a úrovní její úhrady .... 26

2.4. Analýza tvorby mzdového fondu a cesty ke zlepšení mezd ...................................... ............................................................. ..... 28

Závěr................................................. ................................................. ....... 32

Seznam doporučení ............................................... ...................................................... 34

Úvod

V tržní ekonomice mzdy vyjadřují přímý zájem zaměstnanců, zaměstnavatelů a státu a mají ekonomický a sociální účel. Zájem státu spočívá v růstu blahobytu lidí prostřednictvím růstu mezd a na tomto základě prostřednictvím zajištění sociálního smíru ve společnosti. Zájem zaměstnavatelů v oblasti mezd spočívá v tom, že stimuluje vysokou efektivitu práce, podporuje racionální využívání výrobních zdrojů a zvyšuje zisky podniku. Zájem najatých dělníků na neustálém růstu mezd je spojen s tím, že jako cena práce musí odpovídat ceně spotřebního zboží a služeb nezbytných k uspokojení hmotných a duchovních potřeb dělníka a jeho rodiny. členů. Ekonomickým účelem mezd je stimulovat rozvoj výroby, zvyšovat její efektivitu. Jejím společenským účelem je zajištění blahobytu lidí v úzké souvislosti s rozšiřováním výroby a růstem její efektivnosti.

Správa podniků veřejného stravování samostatně volí a uplatňuje různé systémy odměňování pracovníků. V této oblasti se správa spoléhá na specialisty svého personálního oddělení nebo personální manažery, jejichž odborné schopnosti jsou často tak či onak omezené a neodpovídají moderním požadavkům. Řada z nich nemá dostatečně hluboké znalosti, a to jak v oblasti pracovněprávní legislativy, tak v oblasti organizace mezd.

V důsledku toho v podnicích za prvé dochází k porušování pracovněprávních předpisů, což má za následek porušení práv a oprávněných zájmů zaměstnanců, jejich konfrontaci se zaměstnavateli. Za druhé, používané formy organizace mezd jsou neefektivní, málo motivují pracovníky, aby pracovali v plném rozsahu svých schopností. Obojí může mít negativní dopad na konkurenceschopnost.

Relevance zvoleného tématu je okamžitě viditelná, protože mzdy jsou jedním z hlavních sociálních faktorů ekonomický život zemi, pracovní kolektiv a osobu.

Cílem předkládané práce je komplexní analýza problematiky odměňování v konkrétním podniku, provedená řešením následujících úkolů:

Stanovení podstaty odměňování a postupu při jeho tvorbě;

Studium prvků organizace mezd na příkladu podniku veřejného stravování;

Hledejte způsoby, jak zvýšit mzdy.

Tato práce byla provedena na základě LLC Dekart. LLC "Dekart" poskytuje služby v oblasti veřejného stravování. Společnost Descartes sro byla založena za účelem provádění výrobních, ekonomických a obchodních činností, provádění prací a poskytování služeb za účelem uspokojování potřeb veřejnosti a získávání u svých zakladatelů maximální návratnosti vloženého kapitálu realizací různých druhů činností, které neodporují současné legislativy Ruské federace.

Umístění podniku: 420111, Kazan, st. Bauman, 31.12.

Hlavní cíle podniku jsou:

Provádění prací a služeb v oblasti veřejného stravování;

Co nejúplnější uspokojování veřejných potřeb obyvatel v oblasti veřejného stravování pro výrobu a prodej služeb;

Příjem zisku;

Zajištění průmyslového a sociálního rozvoje.

Hlavním předmětem činnosti společnosti je výroba skupinového potravinářského zboží; Poskytování služeb v oboru veřejného stravování; aktivity pro organizování rekreace a zábavy; velkoobchod a maloobchod s potravinami; provádění obchodních a průmyslových aktivit; poskytování služeb v oboru

Catering.

Kapitola 1

1.1. Plat jako ekonomická kategorie. Základní principy organizace a regulace mezd

V podmínkách tržní hospodářství podniky hledají nové modely mezd. Před konstrukcí mechanismu odměňování v nových podmínkách je nutné určit, co jsou mzdy, protože mnoho ekonomů a praktiků vytrvale tvrdí, že místo pojmu „plat“ by se měl používat pojem „pracovní příjem“.

Nejdůležitější není hledat novou terminologii, ale blíže odhalit podstatu a vlastnosti ekonomické kategorie „plat“ ve změněných podmínkách. Definice mzdy jako podílu společenského produktu (celkového sociálního produktu, národního důchodu atd.) rozděleného podle práce mezi jednotlivé pracovníky je v rozporu s trhem.

A definice mezd jako součásti celkové sociální práce, národního důchodu, které se tvoří na úrovni společnosti, zatemňuje souvislost mezi mzdou a přímým zdrojem její tvorby, s celkovými výsledky práce pracovního kolektivu.

Uvažovanou kategorii lze definovat následovně. Mzdy jsou hlavní částí prostředků určených na spotřebu, což je podíl na příjmu (čistém výkonu), který závisí na konečných výsledcích práce týmu a je rozdělen mezi zaměstnance v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce. skutečný přínos práce každého z nich a množství investovaného kapitálu.

V ekonomické teorii existují dva hlavní koncepty pro určení povahy mezd:

a) mzda je cenou práce. Jeho hodnota a dynamika se utváří pod vlivem tržních faktorů a především nabídky a poptávky;

b) mzda je peněžní vyjádření hodnoty zboží "pracovní síla" nebo "přepočtená forma hodnoty zboží pracovní síla". Jeho hodnotu určují podmínky výroby a tržní faktory – nabídka a poptávka, pod jejichž vlivem se mzda odchyluje od ceny práce.

Teoretické základy konceptu mzdy jako ceny práce vypracovali A. Smith a D. Ricardo. A. Smith věřil, že práce vstupuje do kvality zboží a má přirozenou cenu, tedy „přirozenou mzdu“. Je určena výrobními náklady, do kterých zahrnul náklady na nezbytné prostředky k obživě dělníka a jeho rodiny. A. Smith nerozlišoval mezi prací a „pracovní silou“, a proto chápal hodnotu pracovní síly jako „přirozenou mzdu“. Výši mzdy určoval fyzickým minimem životních prostředků dělníka.

K. Marx zjistil, že výše mzdy není redukována na fyziologické minimum prostředků k obživě, závisí na ekonomické, sociální, kulturní úrovni rozvoje společnosti, jakož i na úrovni produktivity a náročnosti práce, její složitosti. a tržní podmínky.

Na trhu práce jsou prodávajícími pracovníci určité kvalifikace, specializace a kupujícími jsou podniky a firmy. Cenou pracovní síly je základní zaručená mzda ve formě platů, tarifů, forem úkolové práce a hodinové mzdy. Poptávka a nabídka po pracovní síle je diferencována podle její odborné přípravy s přihlédnutím k poptávce od jejích konkrétních spotřebitelů a nabídce jejích vlastníků, tj. pro její jednotlivé typy je vytvořen systém trhů.

Nákup a prodej pracovních sil probíhá na základě pracovních smluv (dohod), které jsou hlavními dokumenty upravujícími pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Existují tyto mzdové funkce: distribuční funkce, sociální funkce a stimulační (motivační) funkce. Tržní ekonomika odstraňuje příkazový distribuční systém, který spočívá v rozbití produkčních a distribučních funkcí (podniky vytvářejí národní bohatství, stát jej rozděluje). Distribuční funkce jsou převedeny na přímého výrobce nebo soukromého vlastníka podniku.

Ve vztazích přímo se mzdami začal hrát velkou roli vznik organizovaných forem trhu práce. Výše mzdy se určuje na základě nákladů na reprodukci pracovní síly s přihlédnutím k poptávce po ní, nákladům a ceně na trhu práce. Všechny otázky mezd jsou nyní řešeny na podnikové úrovni. Stát stanoví pouze minimální výši platby. S přechodem na zbožní formu pracovní síly se obnovují a výrazně rozšiřují všechny funkce mzdy.

Při nízké ceně práce existuje ekonomická příležitost nahradit drahé zařízení levnou pracovní silou. Odpadá podnět ke zvýšení efektivity výroby. Nízké mzdy jsou degradací stávajícího vzdělávacího systému, protože nemá smysl plýtvat tolika časem a penězi na získání vysoké kvalifikace, nenacházet její uplatnění nebo dostávat mizivé mzdy na stejné úrovni jako dělníci s nejjednodušší pracovní silou.

Mzdy tak oživují svou ztracenou sociální funkci. Stává se přitom pouze jedním z prvků kompenzace nákladů na komoditu „pracovní síla“. Důležitou roli v celkové výši příjmů v nových ekonomických podmínkách hrají i prudce narůstající četné platby, doplatky podnikatelů zaměstnancům na sociální účely. Fondy sociálního rozvoje hrají stále významnější roli ve zlepšování materiálních podmínek života pracujících z důvodu potřeby neustálé a stále se rozšiřující reprodukce pracovní síly jako faktoru zvyšování produktivity práce.

Tou hlavní je stimulační, přesněji řečeno motivační funkce pracovního příjmu pracovníků. Právě tato část mechanismu mezd a sociálních pobídek hraje hlavní roli v intenzivním využívání lidské práce a směřuje ji k realizaci cílů managementu.

Rozhodující význam má motivační mechanismus přímých mezd, a to zejména při realizaci strategie do budoucna. Tato hodnota je však dána nejen pracovním podílem mzdy na celkovém příjmu pracovníka. Tradičně jsou v myslích zaměstnance mzdy psychologicky spojeny s uznáním jeho autority v podniku, což nepřímo vyjadřuje jeho sociální postavení. Prostřednictvím mzdy zaměstnanec nepřímo hodnotí sám sebe, svou úspěšnost v práci ve srovnání s ostatními. Plat nemusí být vysoký (jak tomu bylo za všechna ta stagnující léta přímého státního řízení ekonomiky), ale pokud by se ukázal být vyšší než u kolegů v práci, pak bude i efektivita motivace vyšší.

Mzdy jako ekonomická kategorie tak stále méně plní své základní funkce reprodukce pracovní síly a stimulace práce. To vedlo k tomu, že organizace výroby ztratila jednu z mocných pák pro zvýšení efektivity a plný přístup na světový trh.

Aby mzda plnila svou stimulační funkci, musí existovat přímá úměra mezi její úrovní a kvalifikací zaměstnance, náročností vykonávané práce a mírou odpovědnosti.

Mzdy úzce souvisí s produktivitou práce. Produktivita práce – nejdůležitějším ukazatelem efektivnosti pracovního procesu, je schopnost konkrétní pracovní síly vydat určité množství výstupu za jednotku času. Mzdou se rozumí peněžní náhrada vyplácená zaměstnanci za vykonanou práci. Mzda je hlavním zdrojem příjmu pracovníků a je formou odměny za práci a formou materiálních pobídek pro jejich práci. Je zaměřena na odměňování zaměstnanců za vykonanou práci a na jejich motivaci k dosažení požadované úrovně produktivity. Proto správná organizace mezd přímo ovlivňuje tempo růstu produktivity práce, stimuluje zlepšování kvalifikace pracovníků. Mzda, která je tradičním faktorem pracovní motivace, má dominantní vliv na produktivitu.

1. Formy a systémy odměňování. Složení a struktura mzdového fondu

Postup při výpočtu mezd pro zaměstnance všech kategorií upravují různé formy a systémy mezd. Formy a systémy mezd jsou způsobem, jak stanovit vztah mezi množstvím a kvalitou práce, tedy mezi mírou práce a její výplatou. K tomu se používají různé ukazatele, které odrážejí výsledky práce a skutečně odpracovanou dobu. Jinými slovy, forma odměny určuje, jak je práce oceňována, když je placena: konkrétními produkty, stráveným časem nebo individuálními či kolektivními výsledky činnosti. Struktura mezd závisí na tom, jak je forma práce v podniku využívána: zda v ní převládá podmíněně stálá složka (tarif, mzda) nebo proměnná (úkolový výdělek, prémie). Podle toho se bude lišit i dopad materiálních pobídek na výkon jednotlivého zaměstnance nebo týmu brigády, sekce, dílny.

Tarifní systém je soubor norem, kterými se v závislosti na jeho složitosti provádí diferenciace a regulace výše mezd různých skupin a kategorií pracovníků. Mezi hlavní standardy zahrnuté v tarifním systému, a tedy jeho hlavní prvky, patří tarifní stupnice a sazby, referenční knihy tarifních kvalifikací.

Tarifní tarify pro mzdy jsou nástrojem pro diferenciaci mezd v závislosti na její složitosti (kvalifikaci). Představují škálu korelací ve mzdách různých skupin pracovníků, zahrnují počet kategorií a jim odpovídající tarifní koeficienty.

Tarifní sazbu odpovídající konkrétní kategorii získáme vynásobením celní sazby 1. kategorie tarifním koeficientem odpovídající kategorie. Tarifní sazby mohou být stanoveny buď ve formě pevných jednociferných hodnot, nebo ve formě „poboček“, které určují limitní hodnoty.

Tarifní a kvalifikační příručky jsou určeny pro účtování práce a přidělování tarifně-kvalifikačních kategorií, které zahrnují tarifně-kvalifikační charakteristiky: obsahují požadavky na konkrétní kategorii zaměstnance odpovídající profese, na jeho praktické a teoretické znalosti, na stupeň vzdělání, popis práce, nejběžnější v profesích a kvalifikačních kategoriích.

Práce zaměstnanců je placena hodinovou, kusovou nebo jiným mzdovým systémem. Platit lze za individuální i kolektivní výsledky práce.

V současnosti jsou tradičními formami odměňování časová a úkolová práce, které jsou v praxi podniků poměrně široce využívány. Současně, pokud převládaly dřívější platby systémem kusových plateb, nyní soukromé (malé) podniky stále více využívají hodinové platby (platové systémy).

Tato forma výplaty se nazývá časová, kdy hlavní mzda zaměstnance připadá ve stanovené tarifní sazbě nebo mzdě za skutečně odpracovanou dobu, tzn. základní mzda závisí na kvalifikační úrovni zaměstnance a odpracované době. Využití časových mezd je opodstatněné, když pracovník nemůže z důvodu přísné regulace výrobních procesů ovlivnit zvýšení výkonu a jeho funkce jsou omezeny na pozorování, neexistují kvantitativní ukazatele výkonu, jsou organizovány a vedeny přísné časové záznamy, práce pracovníků je správně účtována a servisní a personální standardy.

Časová platba může být jednoduchá a s časovým bonusem.

U jednoduchého mzdového systému na základě času závisí výše mzdy na tarifní sazbě nebo platu a odpracovaných hodinách.

Při časově-bonusovém systému odměňování dostává zaměstnanec ke mzdě (tarif, mzda) další bonus za skutečně odpracovanou dobu. Je spojena s výkonem konkrétní jednotky nebo podniku jako celku, jakož i s podílem zaměstnance na celkových výsledcích práce.

Kusová mzda: v tomto systému se základní výdělek zaměstnance odvíjí od ceny stanovené za jednotku vykonané práce nebo vyrobených výrobků (vyjádřeno ve výrobních operacích: kusy, kilogramy, metry krychlové, brigády atd.).

Kusová forma odměňování podle mzdového způsobu může být přímá, nepřímá, kusová, kusová-progresivní. U přímého individuálního systému práce na zakázku je výše výdělku pracovníka určena množstvím výkonu, který vyrobil za určité časové období nebo počtem provedených operací. Celý výkon pracovníka v tomto systému je placen jednou konstantní kusovou sazbou. Mzda dělníka se tedy zvyšuje přímo úměrně jeho výkonu.

Pro stanovení sazby podle tohoto systému se denní mzdová sazba odpovídající kategorii práce vydělí počtem vyrobených jednotek produktu za směnu nebo výrobní rychlostí. Sazbu lze určit i vynásobením hodinové sazby odpovídající kategorii práce časovou sazbou vyjádřenou v hodinách. U systému kusových bonusů závisí výdělek nejen na výplatě přímými kusovými sazbami, ale také na vypláceném bonusu za splnění a přeplnění stanovených kvantitativních a kvalitativních ukazatelů.

U akordového systému je výše úhrady stanovena nikoli za jednotlivý úkon, ale za celý předem stanovený komplex prací s určením termínu jeho realizace. Výše odměny za provedení tohoto souboru prací je vyhlašována předem, stejně jako termín jejího dokončení před zahájením prací.

Kusový progresivní systém se na rozdíl od přímého úkolového systému vyznačuje tím, že odměňování pracovníků pevnou sazbou je prováděno pouze v rámci stanovené výchozí normy (základu) a veškerý výkon přesahující tento základ je vyplácen za progresivně se zvyšující sazby v závislosti na přeplnění výstupních norem.

Forma odměňování formou kusového bonusu našla v průmyslu široké uplatnění. Výše výdělku je přímo závislá na množství vykonané práce a cenách za tyto práce. Tato forma přispívá k růstu produktivity práce a zlepšování kvalifikace zaměstnance. Výdělek pracovníka bude tím větší, než práci vykoná, a sazby za práci jsou stanoveny výpočtem.

Mzdový systém kolektivní práce. S ním jsou výdělky každého zaměstnance závislé na konečných výsledcích práce celého týmu, sekce. Kolektivní systém práce na zakázku umožňuje produktivně využívat pracovní dobu, široce zavádět kombinaci profesí, zlepšovat využívání zařízení, podporuje rozvoj smyslu pro kolektivizaci a vzájemnou pomoc mezi pracovníky a pomáhá posilovat pracovní kázeň.

Odměňování pracovníků v systému hromadné práce za úkol může být provedeno buď pomocí individuálních sazeb za úkol, nebo na základě sazeb stanovených pro tým jako celek, tzn. kolektivní sazby. Je vhodné stanovit individuální kusovou sazbu, pokud je práce pracovníků vykonávajících společný úkol přísně rozdělena. V tomto případě se mzda každého pracovníka určuje na základě sazby za vykonanou práci a množství dobrých výrobků uvolněných z montážní linka. Při použití kolektivních sazeb za úkolovou práci závisí mzda pracovníka na výkonu brigády, složitosti práce, kvalifikaci pracovníků, množství času odpracovaného každým pracovníkem a přijaté metodě rozdělování kolektivních výdělků.

Hlavním úkolem rozdělování výdělků je správně zohlednit podíl každého zaměstnance na celkových výsledcích práce. Existují dva hlavní způsoby rozdělování kolektivních výdělků mezi členy brigády. První metodou je, že výdělky jsou rozděleny mezi členy týmu v poměru k tarifům a odpracovaným hodinám. Druhá je pomocí „míry participace práce“.

Beztarifní mzdový systém je systém, ve kterém mzdy všech zaměstnanců představují podíl každého pracovníka na mzdovém fondu.

V tržní ekonomice se používá bezcelní mzdový systém, jehož nejdůležitějším ukazatelem pro každý podnik je objem prodaných výrobků a služeb. Čím větší je objem prodaných výrobků, tím efektivněji podnik funguje, proto jsou mzdy upravovány v závislosti na objemu výroby. Tento systém se používá pro personální řízení pomocných pracovníků, pro pracovníky s hodinovou mzdou.

Obměnou beztarifního mzdového systému je smluvní systém.

Ve smluvní formě najímání zaměstnanců se mzdová agenda provádí plně v souladu s podmínkami smlouvy, která stanoví: pracovní podmínky, práva a povinnosti, pracovní dobu a výši odměny, konkrétní úkol, důsledky v případě předčasného ukončení pracovního poměru smlouvy.

Smlouvu podepisuje vedoucí podniku a zaměstnanec. Je základem pro řešení všech pracovních sporů.

Podle způsobu výpočtu mezd se tento systém dělí na tři typy: hodinový, denní a měsíční.

U hodinové mzdy se při výpočtu výdělku vychází z hodinové tarifní sazby a skutečně odpracovaných hodin zaměstnance.

Při výplatě za den se výpočet mezd provádí na základě pevných měsíčních platů (sazeb), počtu pracovních dnů, skutečně odpracovaných zaměstnanců v daném měsíci, jakož i počtu pracovních dnů stanovených rozvrh práce na daný měsíc.

Mzdový fond zahrnuje částky peněžních a naturálních odměn za odpracované a neodpracované hodiny, stimulační prémie a příplatky, kompenzační platby související se způsobem práce a pracovními podmínkami, prémie a jednorázové pobídkové platby, jakož i platby za stravu. , bydlení, palivo, které jsou pravidelného charakteru.

Zahrnutí do mzdového fondu podléhá zejména:

1) Platit za odpracované hodiny

Mzdy připadající zaměstnancům v tarifních sazbách a platy za odpracované hodiny.

Časové rozlišení mezd za práci vykonanou zaměstnanci v kusových sazbách. Jako procento tržeb z prodeje.

Hodnota produktů vystavených jako naturální platba

Bonusy a odměny (včetně hodnoty naturálních odměn) pravidelné nebo periodické povahy, bez ohledu na zdroje jejich vyplácení.

Motivační příplatky a příspěvky k tarifům a platům.

Měsíční nebo čtvrtletní odměna (příspěvky) za odslouženou dobu, odslouženou dobu

Kompenzační platby související se způsobem práce a pracovními podmínkami:

Příplatky za práci ve zdraví škodlivých nebo nebezpečných podmínkách při těžké práci

Příplatky za noční práci.

Placení za práci o víkendech a svátcích.

Příplatek za přesčas

2) Platit za neodpracovanou dobu

Platba za roční a další dovolenou.

Platba za dodatečnou dovolenou poskytnutou podle kolektivní smlouvy (nad rámec dovolené stanovené zákonem) zaměstnancům.

Platba za preferenční hodiny pro teenagery.

Platba studijních prázdnin poskytovaná zaměstnancům studujícím ve vzdělávacích institucích.

Úhrada za dobu školení zaměstnanců zaměřených na odborné vzdělávání, zdokonalování nebo školení v druhých povoláních.

Odměňování práce zaměstnanců podílejících se na plnění státních nebo veřejných povinností.

Platba za prostoj bez zavinění zaměstnance.

Platba za nucenou nepřítomnost.

Jednorázové motivační platby

Jednorázové (jednorázové) bonusy bez ohledu na zdroje jejich výplaty.

Odměna podle výsledků práce za rok, roční odměna za odslouženou dobu (praxe)

Finanční pomoc poskytovaná všem nebo většině zaměstnanců

Doplatky při poskytování dovolené za kalendářní rok (nad rámec běžné výše dovolené v souladu se zákonem).

Peněžní náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

Hodnota akcií poskytnutých zaměstnancům zdarma jako pobídka nebo pobídka k nabytí akcií.

Veškeré mzdy vzniklé v podniku lze rozdělit do následujících typů: základní mzdy; dodatečný plat; odměny, odměny na základě výsledků práce za rok.

Základní plat se vypočítává v závislosti na formách odměňování přijatých v podniku. To znamená, že může být kusové, časové nebo smluvní.

Základní mzda by podle současné pracovně právní úpravy neměla být zaměstnancům vyplácena méně než dvakrát měsíčně.

Dodatečné mzdy se vypočítávají na základě dokladů potvrzujících právo zaměstnance na mzdu za neodpracované hodiny.

Tyto platby zahrnují platbu za základní, dodatečnou nebo vzdělávací dovolenou; náhrada za nevyčerpanou dovolenou; odstupné při propuštění; platby při vyslání zaměstnance na pokročilá školení; úplatu za plnění veřejných povinností.

Všechny uvedené platby jsou vypočítány na základě průměrného výdělku. V žádném případě nesmí být průměrný výdělek v den jeho výplaty nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem.

Kapitola 2

2.1. Analýza efektivnosti využití mzdového fondu

Analýza na toto téma by měla začít analýzou efektivnosti využití mzdového fondu.

Analýza využití mzdového fondu v podniku musí být posuzována v úzké souvislosti s pracovními zdroji. S růstem produktivity práce se vytvářejí reálné předpoklady pro zvyšování úrovně její výplaty. Prostředky na mzdy je přitom třeba využívat tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd.

Pro analýzu efektivnosti použití mzdového fondu je nutné prostudovat jeho vliv na tvorbu konečných výsledků podniku (tabulka 2.1.1)

Tabulka 2.1.1 - Ukazatele účinnosti využití mzdového fondu společnosti Descartes LLC, tisíce rublů.

Jak je vidět z tabulky 2.1.1, všechny ukazatele ve srovnatelných cenách za 1 rub. mzdy klesají, což svědčí o poklesu efektivnosti využití mzdového fondu v roce 2009 oproti roku 2008. Poté je nutné u každého ukazatele charakterizujícího efektivitu využití mzdového fondu stanovit faktory změny.

Pro faktorovou analýzu výroby a prodeje produktů za 1 rub. mzdy, můžete použít následující model:

kde VP je výroba a prodej výrobků v běžných cenách;

FZP - mzdový fond;

T - počet hodin strávených výrobou a prodejem výrobků;

∑D - počet dnů odpracovaných všemi zaměstnanci;

D - počet dnů odpracovaných jedním zaměstnancem;

CHR - průměrný počet zaměstnanců;

JE - průměrný počet výrobních pracovníků;

CV - průměrná hodinová produkce;

P - průměrná délka pracovního dne;

Ud - podíl zaměstnanců na celkovém počtu výrobních pracovníků podniku;

GZP - průměrná roční mzda jednoho zaměstnance.

Výnos na 1 rub. mzda, kromě výše uvedených faktorů, závisí také na poměru prodaných a vyrobených produktů (úroveň prodejnosti produktů UT):

Na zisku z prodeje výrobků za 1 rub. mzdy, kromě výše uvedených faktorů, úroveň ziskovosti tržeb (R) také ovlivňuje:

Údaje potřebné pro analýzu jsou uvedeny v tabulce 2.1.2.

Tabulka 2.1.2 - Počáteční údaje.

Faktorová analýza výroby a prodeje výrobků za 1 rub. plat:

(VP / FZP) 0 \u003d 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 698,48 kop.

(VP/FZP) konvenční 1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 kop.

(VP/FZP) konvenční 2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 kop.

(VP/FZP) konvenční 3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 kop.

(VP/FZP) konvenční 4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 kop.

(VP / FZP) 1 \u003d 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 456,78 kop.

Změna produkce o 1 rub. plat celkem: 456,78 - 698,48 = -241,7 kop.

včetně prostřednictvím:

průměrný hodinový výkon: 496,97 - 698,48 \u003d -201,51 kop.

průměrný pracovní den: 514,81 - 496,97 = 17,84 kop.

počet dní odpracovaných jedním zaměstnancem: 608,41 - 514,81 \u003d 93,6 kopecks.

podíl zaměstnanců na celkovém počtu výrobních pracovníků: 676,01 - 608,41 \u003d 67,6 kopecks.

průměrný roční plat jednoho zaměstnance: 456,78 - 676,01 = -219,23 kop.

Výnos na 1 rub. plat:

(V / FZP) 0 \u003d 0,52 * 109,43 * 8,08 * 0,22 * 146,79 / 40,88 \u003d 363,21 kop.

(V/FZP) konvenční 1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 kop.

(V/FZP) konvenční 2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 kop.

(V/FZP) konvenční 3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 kop.

(V/FZP) konvenční 4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 kop.

(V/FZP) konvenční 5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 kop.

(V / FZP) 1 \u003d 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 214,69 kop.

Změna příjmů o 1 rubl. celkový plat: 214,69 - 363,21 \u003d -148,52 kop.

včetně prostřednictvím:

úroveň prodejnosti: 328,29 - 363,21 \u003d -34,92 kopecks.

průměrný hodinový výkon: 233,58 - 328,29 \u003d -94,71 kop.

průměrný pracovní den: 241,96 - 233,58 = 8,38 kop.

počet dní odpracovaných jedním zaměstnancem: 258,95 - 241,96 \u003d 16,99 kopecks.

podíl zaměstnanců na celkovém počtu výrobního personálu: 317,72 - 258,95 = 58,77 kop.

průměrný roční plat jednoho zaměstnance: 214,69 - 317,72 = -103,03 kop.

Zisk na 1 rub. plat:

(P/FZP) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 kop.

(P/FZP) konvenční 1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 kop.

(P/FZP) konvenční 2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 kop.

(P/FZP) konvenční 3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 kop.

(P/FZP) konvenční 4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 kop.

(P/FZP) konvenční 5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 kop.

(P/FZP) konvenční 6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 kop.

(P / FZP) 1 \u003d 11,64 * 0,47 * 77,86 * 8,37 * 0,26 * 163,1 / 60,5 \u003d 2498,99 kop.

Změna zisku o 1 rubl. mzda celkem: 2498,99 - 39408,29 = -36909,3 kop.

včetně prostřednictvím:

rentabilita: 4227,76 - 39408,29 = -35180,53 kop.

úroveň prodejnosti: 3821,3 - 4227,76 = -406,46 kop.

průměrný hodinový výkon: 2718,87 - 3821,3 = -1102,43 kop.

průměrný pracovní den: 2816,41 - 2718,87 = 97,54 kop.

počet dní odpracovaných jedním zaměstnancem: 3328,46 - 2816,41 \u003d 512,05 kopecks.

podíl zaměstnanců na celkovém počtu výrobních pracovníků: 3698,26 - 3328,46 \u003d 369,8 kopecks.

průměrný roční plat jednoho zaměstnance: 2498,99 - 3698,26 = -1199,27 kop.

Tabulka 2.1.3 - Skladba a struktura mezd podle nákladových položek.

Při zkoumání údajů v tabulce 2.1.3 můžeme říci, že v podniku se mzdový fond v roce 2009 ve srovnání s rokem 2008 zvýšil o 1041,5 tisíc rublů. Po prostudování struktury mezd můžeme říci, že největší podíl připadá na platby v tarifních sazbách, platy, kusové sazby (v roce 2008 - 89,28%, v roce 2009 - 88,63%) a nejmenší - bonusy, platba nákladů stravování zaměstnanců a proplacení dovolené.

2.2. Rezervy na zlepšení využití prostředků na mzdy

Úspor na mzdách je dosahováno především v důsledku snižování pracnosti výroby služeb a výrobků, zavedením brigádní formy organizace a mezd, revizí zastaralých výrobních norem a cen, norem služeb, dalších opatření, která zajišťují zvýšení produktivity práce, dále z důvodu odstranění neproduktivních plateb a odstranění neodůvodněného zvyšování mezd jednotlivých pracovníků. Výpočet výše možných úspor fondů proto vychází z výsledků analýzy rezerv na zvýšení produktivity práce.

Hlavními zdroji rezerv pro růst produktivity práce jsou:

Využití příležitostí ke zvýšení objemu výroby;

Snížení mzdových nákladů na výrobu díky mechanizaci a automatizaci výroby, zlepšení organizace atp.

Pro výpočet faremních rezerv na růst růstu produktivity práce (RCV) je nutné ke skutečnému objemu produkce ve vykazovaném období (RP 1) přičíst zjištěnou rezervu na její zvýšení (RP 1), resp. skutečné mzdové náklady (ZT 1) - dodatečné náklady nutné pro zvládnutí objemů výroby (ZT d) a odečtení rezervy na snížení mzdových nákladů (P↓ZT). Poté se předpovídaný objem hrubého výkonu vydělí předpokládaným počtem člověkohodin. Takto vypočítaná možná úroveň průměrného hodinového výkonu se porovná se skutečnou a určí se rezerva na její růst:

2.3. Analýza vztahu produktivity práce

a úroveň platby

Ukazatel produktivity se vypočítá jako výsledek práce podniku (výnosy), vztaženo na investované zdroje (produktivita na 1 rubl nákladů, jedno pracoviště, jednotka času nebo jeden pracovník). Lze jej vypočítat různými způsoby, například koeficientem participace práce (KTU), ale aby se předešlo různým druhům potíží, je nutné použít jiný ukazatel výkonnosti podniku, který zohledňuje míra participace všech jejích zaměstnanců na dosažení společného cíle a jako takový univerzální zobecňující ukazatel se používají peněžní ukazatele ekvivalent pracovního příspěvku zaměstnanců jako mzdy.

V procesu analýzy by měl být stanoven soulad mezi tempem růstu průměrných mezd a produktivitou práce. Pro rozšířenou reprodukci, dosažení potřebného zisku a rentability je nutné, aby tempo růstu produktivity práce předčilo tempo růstu mezd. Není-li tato zásada dodržována, dochází k přečerpání mzdového fondu, růstu výrobních nákladů a poklesu výše zisku.

Změna průměrného výdělku zaměstnanců podniku za dané časové období (rok, měsíc, den, hodina) je charakterizována jeho indexem (I sz), který je určen poměrem průměrné mzdy za sledované období (SZ 1) k průměrné mzdě v základním období (SZ 0 ). Podobným způsobem se vypočítá index produktivity práce (I gv):

;

.

Uvedené údaje ukazují, že u analyzovaného podniku tempo růstu mezd převyšuje tempo růstu produktivity práce, v důsledku toho dochází k překročení mezd, růstu nákladů a tím i výše zisku. Koeficient zálohy (K op) se rovná

.

Vypočítáme také nákladový index pro platbu za výrobu jednotky výstupu, to je převrácená hodnota koeficientu olova:

.

Pro stanovení výše úspor (-E) nebo přečerpání (+E) mzdového fondu v důsledku změny vztahu mezi tempy růstu produktivity práce a její výplatou lze použít následující vzorec:

Vzhledem k tomu, že tempo růstu mezd ve srovnání s tempem růstu produktivity práce je vyšší, došlo k přečerpání mzdového fondu ve výši 126,58 tisíc rublů.

2.4. Analýza tvorby mzdového fondu a cesty ke zlepšení mezd

Descartes LLC samostatně určuje celkový počet zaměstnanců, jejich odborné a kvalifikační složení. Kromě zaměstnanců na plný úvazek má podnik právo přilákat občany na základě pracovních smluv, pracovních smluv, jiných občanskoprávních dohod, smluv o provedení práce v podniku.

Způsob práce a odpočinku zaměstnanců společnosti Descartes LLC, jejich sociální zabezpečení a sociální pojištění se řídí normami platné legislativy Ruské federace.

Podnik samostatně stanoví postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, formy a systémy odměňování, rozhoduje o zavedení souhrnného účtování pracovní doby, stanoví postup pro poskytování volna a svátků.

Descartes LLC je povinna plně platit všechny zaměstnance podniku v souladu s uzavřenými dohodami a smlouvami bez ohledu na finanční situaci podniku; vykonávat sociální, zdravotní a jiné druhy povinného pojištění zaměstnanců podniku.

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a Descartes LLC jsou formalizovány pracovní smlouvou (smlouvou) a jsou upraveny platnými pracovními předpisy Ruské federace.

Formy, systémy a odměňování zaměstnanců stanovuje společnost Descartes LLC samostatně v souladu s aktuální legislativou a nařízeními místních samospráv. Descartes LLC poskytuje zákonem garantovanou minimální mzdu, zavádí opatření sociální ochrany pro své zaměstnance.

Nejlépe placenou kategorií v podniku jsou zaměstnanci řídícího aparátu a kuchaři. Základní platba připadající zaměstnancům společnosti Descartes LLC za odpracované hodiny, množství a kvalitu odvedené práce zahrnuje: odměnu za odpracované hodiny, odměny pro pracovníky pracující na čas, za práci v noci, za práci přesčas atd.

Mezi další mzdy patří: platba za řádnou dovolenou, odstupné při propuštění atd.

Ve společnosti Descartes LLC se tedy platby provádějí na základě kusové sazby a času. U mezd za kusové práce jsou mzdy vypláceny v závislosti na výkonu. S časem, v závislosti na odpracovaných hodinách.

Pracovní smlouvy jsou uzavírány převážně s vedoucími pracovníky na dobu až 3 let.

Výpočet výdělku za kusové mzdy ve společnosti Descartes LLC se provádí podle dokladů na výstupu.

Následující dokumenty se používají k evidenci zaměstnanců a vyplácení mezd ve společnosti Descartes LLC:

1. Řád (poučení) a pracovní poměr - vypracovává pro každého člena kolektivu práce inspektor personálního oddělení.

Na zadní straně objednávky vedoucí oddělení, ve kterém bude zaměstnanec pracovat, uvede, koho lze využít, jeho mzdu, zkušební dobu.

2. Osobní karta - vyplňuje se u každého zaměstnance v jednom vyhotovení, která obsahuje údaje o zaměstnanci.

Objednávka (pokyn) k převedení na jinou práci.

Příkaz (poučení) o poskytování dovolené.

Příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy.

Účetní list využití pracovní doby a mezd (pro manažery, inženýry).

Časový rozvrh pro využití pracovní doby (pro pracovníky na čas).

Pro vedení časové evidence se používá jednotné označení druhů nákladů na pracovní dobu. U časových mezd je pracovní list hlavním dokumentem pro stanovení mezd náležejících každému zaměstnanci. U zaměstnanců odměňovaných hodinově se zjišťuje na základě údajů z docházky o skutečně odpracované době za měsíc a zjištěných platech. V tomto případě se nebere v úvahu množství vyrobených produktů.

Pro stanovení výše mzdy k výplatě k rukám zaměstnanců je nutné stanovit výši měsíčního výdělku zaměstnanců a z této částky provádět potřebné srážky. Tyto výpočty se provádějí ve společnosti Descartes LLC ve mzdové agendě. Mzdy v Descartes LLC jsou vydávány z pokladny do tří dnů podle rozvrhu. Po této lhůtě pokladní u zaměstnanců, kteří nedostali mzdu, učiní poznámku „uloženo“, sestaví evidenci nevyplacených mezd a na titulní straně výpisu uvede výši mzdy skutečně vyplacené a neobdržené zaměstnanci. .

Různé druhy srážek se provádějí z odměny za práci členů pracovního kolektivu a osob pracujících na základě pracovních dohod, pracovních smluv, na částečný úvazek, vykonávajících jednorázovou a příležitostnou práci. Svou povahou jsou tyto srážky rozděleny do 2 skupin: povinné srážky a srážky z podnětu podniku.

Dočasné dávky v invaliditě jsou vypláceny z příspěvků na sociální zabezpečení. Základem pro výplatu dávek jsou pracovní neschopnosti vydávané zdravotnickými zařízeními.

Příplatek za přesčas. Základem pro výpočet výše dodatečné platby ve společnosti Descartes LLC je referenční výpočet a data časového rozvrhu.

Kusoví pracovníci dostávají příplatek za přesčasové hodiny. Za první dvě hodiny je výše příplatku 50 % hodinové sazby pracovníka odpovídající kategorie a za každou další hodinu 100 % této sazby.

Časoví pracovníci jsou placeni za hodiny přesčasové práce ve zvýšené tarifní sazbě: za první dvě hodiny práce přesčas – jedenapůlnásobek, za každou další hodinu – dvojnásobek běžné sazby.

Platba za práci o svátcích a víkendech. Práce o svátcích a víkendech je povolena pouze v podnicích s nepřetržitým technologickým cyklem a také v podnicích souvisejících s potřebou obsluhy obyvatelstva.

Platba za práci o svátcích a víkendech ve společnosti Descartes LLC se provádí:

zakázkoví pracovníci – za dvojnásobné zakázkové sazby u skutečně vyrobených produktů;

pracovníci na čas – za dvojnásobné hodinové sazby;

zaměstnanci s měsíční mzdou - ve výši dvojnásobku hodinové nebo denní sazby nad mzdu, při splnění měsíčního časového normativu.

Po dohodě mezi správou Descartes LLC a zaměstnanci může být peněžní náhrada nahrazena poskytnutím jiného dne odpočinku, avšak s platbou v obvyklé výši.

Pro vyrovnání ve společnosti Descartes LLC se používá průměrná denní nebo průměrná hodinová platba. Ve všech případech, s výjimkou mzdy za dovolenou, se průměrný denní výdělek určuje vydělením částek skutečně vyplacených ve zúčtovacím období počtem pracovních dnů na základě běžné nebo zkrácené pracovní doby stanovené právními předpisy Ruské federace.

Zlepšení struktury odměňování v Descartes LLC by mělo být zaměřeno na zvýšení úrovně fondu v kusových sazbách. Můžete také zavést brigádní formu organizace práce. V tomto případě bude mistrem výroby. Pro posouzení přínosu práce každého člena brigády by měl být použit koeficient účasti na práci.

Závěr

Předmětem studia této práce je městský stravovací podnik „Descartes“, jehož hlavním účelem je provádění prací a služeb v oblasti stravování.

Hlavní úkoly podniku v oblasti odměňování zaměstnanců společnosti Descartes LLC by měly být:

Kontrola míry platnosti používaných forem a systémů odměňování;

Zjišťování odchylek v počtu zaměstnanců a v průměrné mzdě u výdajů mzdového fondu;

Studium účinnosti aplikovaných bonusových systémů; studium tempa růstu mezd, jejich vztahu k tempu růstu produktivity práce;

Identifikace, ale i mobilizace rezerv pro zvýšení efektivity využití mzdového fondu.

Ve studii mzdového fondu bylo zjištěno, že průměrná roční úroveň příjmu na zaměstnance se zvýšila (oproti roku 2008) a nedocházelo k žádným prodlevám ve výplatě mezd.

Za poslední dva roky (2008-2009) podnik zaznamenal překročení mzdového fondu ve výši 126,58 tisíc rublů.

Hlavní důvody přečerpání mzdového fondu v organizaci jsou: zvýšení minimální mzdy, zvýšení průměrné roční mzdy zaměstnanců podniku, snížení průměrné hodinové produktivity práce atd.

Nejvíce mzdového fondu je vynakládáno na kategorii výrobní personál, s čímž souvisí větší počet zaměstnanců v této kategorii a průměrná mzda v organizaci. Významná část mzdového fondu je vynakládána na kategorie manažerů a specialistů, je to dáno vyššími platy těchto pracovníků.

Meziročně dochází k nárůstu průměrné měsíční mzdy zaměstnanců. Ke zvýšení mezd došlo v důsledku probíhajícího inflačního procesu, v jehož důsledku organizace opakovaně zvyšovala minimální mzdu. Stejný obrázek je pozorován pro každou kategorii pracovníků.

V organizaci se mzdový fond v roce 2009 zvýšil o 126,72 tisíc rublů ve srovnání s rokem 2008, včetně každé položky. Po prostudování struktury fondu lze konstatovat, že největší podíl na struktuře fondu připadá na stálou část mezd.

Pro dosažení předchozí úrovně produkce podniku lze navrhnout řadu opatření.

Ekonomická kondice každého podniku závisí především na motivaci práce jeho zaměstnanců, na ochotě a chuti člověka dělat svou práci, proto je zlepšení systému motivace pro práci zaměstnanců podniku důležitou podmínkou. pro jeho úspěšné fungování. Vypracování kolektivní smlouvy k řešení konfliktních situací mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem; výplata dividend v hotovosti i v naturáliích v závislosti na finanční situaci podniku; shrnutí výsledků dosavadní činnosti a odměňování nejlepších; využívání morálních pobídek pro zaměstnance (veřejné pobídky, předkládání certifikátů atd.); pořádáním kulturních akcí se zvýší zájem zaměstnanců o výsledky jejich práce, zajistí se udržení příznivého klimatu v kolektivu a zvýší se úroveň pracovní kázně.

Seznam použité literatury

Adamčuk V.V. Ekonomika práce. – M.: UNITI, 2007.

Bogatko A.N. Základy ekonomické analýzy ekonomického subjektu. - M.: Finance a statistika, 2006.

Gade. Mzdy a další platby Jednotlivci. – M.: Obchod a služby, 2008.

Dokumentace podniku: zakladatelská listina, účetní závěrka podniku.

Ermolovič L.L. Analýza ekonomické činnosti podniku. - Minsk: Interpressservice, 2008.

Kovalev V.V. Analýza ekonomické činnosti podniku. – M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2007.

Petrov V.I. Analýza využití pracovních zdrojů podniku / Moderní management, 2006. - č. 12.

Petrochenko P.F. Analýza ukazatelů práce. - M.: Ekonomie, 2006.

Posherstnik N.V. Mzdy v moderních podmínkách. – M.: Gerda, 2008.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniků zemědělsko-průmyslového komplexu. - Minsk: Nové poznatky, 2006.

Analýza Způsob platby práce a využití mzdového fondu v OJSC Production Association Kurz >> Finance

Ukazatele výkonnosti podniku. Kapitola 2 Analýza Způsob platby práce a využití mzdového fondu JSC ... podniky utrácejí analýza Způsob platby práce a použití mzdy. Pojďme se seznámit s teoretickými aspekty Způsob platby práce. Výrobní proces...

1. Účetnictví a analýza Způsob platby práce na příkladu CJSC Confil

   Diplomová práce >> Účetnictví a audit

   Téma diplomové práce: "Účetnictví a analýza Způsob platby práce na příkladu CJSC "Confil" Dokončeno ... účetnictví Způsob platby práce; analýzaúčetnictví Způsob platby práce v CJSC NP "Confil"; vývoj způsobů, jak zlepšit účetnictví Způsob platby práce v ZAO...

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu při svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

Formy a systémy odměňování. Stanovení skladby mzdového fondu zkoumaného podniku, účtování odpracovaných a neodpracovaných hodin a hlavních skupin srážek ze mzdy zaměstnanců. Zabezpečení organizace pracovními zdroji.

semestrální práce, přidáno 9.10.2010


Podstata a funkce mzdy. Nominální, reálné, základní a doplňkové mzdy. Základní principy a prvky organizace mezd. Tarifní systém mezd. Hlavní typy časových a úkolových mzdových systémů.

semestrální práce, přidáno 23.09.2011


Plat, jeho podstata a struktura. Principy organizace mezd v podmínkách tržních vztahů. Formy a systémy odměňování. Systém plateb za čas a za kus. Tarifní platební systém. Beztarifní a smluvní platební styk.

semestrální práce, přidáno 10.05.2008


Přechod k tržním vztahům. Mzdová politika. Druhy a formy odměňování. Analýza mezd v HOA VSK "Levý břeh". Charakteristika podniku. Rámová struktura. Operační systémy a formy odměňování. Výplatní páska.

kontrolní práce, přidáno 11.10.2008


Pojem, podstata a funkce mzdových systémů v tržní ekonomice. Studium metodologie komplexní analýzy ekonomické ukazatele podniky. Analýza práce a mezd společnosti JSC "Agronom" a zlepšení systému odměňování společnosti.

práce, přidáno 31.05.2014


Mzda v tržních podmínkách, její podstata, funkce, principy organizace. Kusové a časové formy, tarifní a netarifní systémy odměňování, příplatků a příplatků. Systém operativního plánování mzdové struktury a mzdová matematika.

semestrální práce, přidáno 07.05.2010


Trendy a rysy vývoje mzdových systémů v předválečném a poválečném období. Charakteristický moderní systémy mzdy. Podstata mzdy a její funkce. Vlastnosti účetnictví a problémy vznikající při výpočtu mezd.

semestrální práce, přidáno 11.9.2010

Analýza výpočtů mezd a faktorů ovlivňujících tvorbu a změnu mzdového fondu ukázala, že pracovní zdroje OAO Khlebozavod Snezhinsky byly v roce 2009 využity efektivněji než v předchozím období: produktivita práce vzrostla o 14,78 tis. v roce 2009 bylo tempo růstu oproti roku 2007 101,95 %, tempo růstu mezd převyšuje tempo růstu produktivity práce.

Ve sledovaném roce došlo k poklesu počtu pracovních dnů. Stalo se tak v důsledku nárůstu nepřítomnosti: v souvislosti s pravidelnou a dodatečnou dovolenou na 15 dní, pro nemoc na 24 dní, se souhlasem správy na 10 dní a nepřítomnost na 3 dny. Snížením absence z důvodu nemoci, se svolením administrativy a nepřítomnosti, je možné zvýšit počet pracovních dnů o 42 nebo 336 hodin, tedy rezervu na zvýšení efektivního časového fondu, která se rovná 336 hodinám. .

Produktivitu jednoho pracovníka lze tedy zvýšit snížením nepřítomnosti z důvodu nemoci, se svolením administrativy a nepřítomnosti.

Faktory pro zvýšení produktivity práce doporučené pro OAO Khlebozavod Snezhinsky lze identifikovat ve třech oblastech:

• 1) Faktory, které vytvářejí podmínky pro růst produktivity práce: zlepšování kvalifikace pracovníků, posilování pracovní kázně, snižování fluktuace zaměstnanců atp.
• 2) Faktory přispívající k růstu produktivity práce: materiální a morální pobídky, zvyšování mezd, zavádění vědecky a technicky správných pracovních norem, zavádění vyspělých technologií atd.
• 3) Faktory, které přímo určují úroveň produktivity práce v podniku: mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšení kvality práce, odstranění prostojů, odstranění závad, zlepšení řízení a organizace práce atd.

Pro OAO „Khlebozavod“ Snezhinsky „je důležité také zlepšení využití mzdového fondu. Pozitivním trendem ve čerpání mzdového fondu byl pokles proplácení nemocenské. Je to způsobeno poklesem počtu absencí z důvodu nemoci. Jejich snížení vede nejen ke zlepšení čerpání mzdového fondu, ale i ke zvýšení průměrné roční produktivity práce jednoho pracovníka.

Analýza absolutních a relativních odchylek ve mzdovém fondu ukázala, že v roce 2009 se mzdový fond oproti roku 2007 zvýšil o 826,20 tis. rublů neboli 5,2 %, ale i přes to dochází v roce 2009 k úspoře ve mzdovém fondu oproti roku 2008. o 5,17 %.

Studiem vlivu poměru tempa růstu produktivity práce a mezd na výrobní náklady jsme došli k závěru, že při tomto systému odměňování pro OAO Bakery Snezhinsky dochází v roce 2009 k poklesu nákladů o 1,74 %. . To je pozitivní trend.

Po analýze efektivnosti využití prostředků na mzdy jsme zjistili, že v roce 2009 oproti roku 2007 došlo k nárůstu objemu obchodovatelné produkce a mzdového fondu, pokud však nestudujeme pouze absolutní odchylky, ale i procento odchylek, uvidíme například, že oproti roku 2007 se objem výroby zvýšil o 3,61 a objem prostředků na mzdy vzrostl o 0,35 %. To vedlo ke zvýšení efektivity využití těchto prostředků, vyjádřené zvýšením návratnosti mzdového fondu o 0,22 kop. (nebo o 3,3 %).

Celý nárůst obchodovatelné produkce tak bylo dosaženo díky intenzivnímu faktoru. Vedení OAO Khlebozavod Snezhinsky byla nabídnuta další opatření ke zvýšení efektivity využívání prostředků na mzdy, jako jsou:

• -optimalizace personální struktury;
• - likvidace neproduktivních plateb;
• -zlepšení organizace a stimulace práce, zavedení progresivních forem odměňování a účasti na zisku;
• -zvýšení produktivity práce;
• -optimální tržní taktika, např. uzavírání výnosnějších kontraktů, flexibilní marketing přizpůsobený moderním tržním podmínkám.

Mzdový fond zahrnuje náklady spojené s výplatou mezd. Jedná se o jednu z klíčových oblastí pro vynakládání finančních prostředků společnosti. Stav fondu proto musí být neustále v zorném poli managementu. Analýza výdajů vám umožní rychle identifikovat problémy, odstranit je, optimalizovat všechny procesy.

Co je mzdový fond

Mzdový fond je soubor prostředků vynaložených na výplatu mezd, odměn, příplatků, doplatků, dovolené, kompenzačních převodů. Fond také zahrnuje prostředky, které jsou pouze plánované k čerpání.

Analýza nákladů je nutná pro stanovení jejich struktury, poměrného vztahu. Například poměr s ukazatelem efektivity práce. Na základě výzkumu je možné identifikovat očekávané trendy a vybudovat efektivní mzdový systém.

Úkoly analýzy mzdového fondu

Analýza mezd zahrnuje následující cíle a cíle:

• Identifikace vztahu mezi aktuálním ukazatelem fondu a minulými / plánovanými ukazateli.
• Zjišťování odchylek a určování příčin jejich vzniku.
• Stanovení poměru dynamiky růstu produktivity práce, růstu produktivity a velikosti fondu.
• Objevování rezerv pro platby.
• Hledání metod ke snížení nákladů.
• Stanovení míry opodstatněnosti používaných forem a systémů odměňování.
• Studium dynamiky růstu nebo poklesu mezd.
• Stanovení účinnosti používaných bonusových schémat.
• Vytvoření systému systematické kontroly míry práce.
• Tvorba způsobů, jak zabránit odchylkám od standardních hodnot.

POZNÁMKA! Analýza se provádí na základě dokumentace. Může jít například o účetnictví, statistické výkaznictví a informace z personálního oddělení.

Kdo analyzuje fond

Odpovědnost za analýzu mezd může být přidělena různým osobám. Pokud je společnost velmi malá, může tuto práci provést hlavní nebo hlavní účetní. Pokud se jedná o rozšířenou výrobu, lze činností svěřit tyto zaměstnance:

• Ekonom.
• Analytics.
• HR specialista.

Kontrolou nad činností specialisty mohou být pověřeni zástupci účetního oddělení.

Vlastnosti definice mezd

Pro stanovení velikosti fondu se používají různé metody. Nejprve je potřeba nastavit skutečnou velikost mezd. Chcete-li tento problém vyřešit, můžete použít tyto metody:

• Stanovení velikosti fondu za předchozí období.
• Součet všech relevantních ukazatelů, které jsou obsaženy v účetní závěrce.

Hodnoty, které jsou součástí mzdové agendy, jsou uvedeny v článku 255 daňového řádu Ruské federace. Konkrétně se jedná o čtyři složky:

• Platit za odpracované hodiny.
• Platba za neodpracovanou dobu (například platba za dovolenou, platba za dobu nucené odstávky).
• Jednorázové platby (pojistné).
• Převody na jídlo, bydlení, profesní výdaje (například benzín).

Výplatní listina zahrnuje příplatky za zpracování, náhradu za škodlivé pracovní podmínky, náklady na zboží, které bylo poskytnuto jako naturálie. Mzdové výdaje se účtují na účtu 70. Jeho zůstatek se eviduje v objednávkovém deníku č. 10.

Jak se provádí mzdová analýza?

Analýza se provádí v několika směrech. Hlavními jsou horizontální a vertikální analýza.

Horizontální analýza

Horizontální analýza umožňuje sledování mzdových nákladů v dynamice. Porovnává data za minulé a současné období. V případě potřeby obsáhlejších informací má smysl porovnávat aktuální období s několika předchozími obdobími. Taková analýza slouží těmto účelům:

• Stanovení faktorů ovlivňujících zvýšení nebo snížení výdajů na mzdy.
• Porovnání skutečných výdajů a výdajů, které jsou zahrnuty v odhadu.

Poslední úkol je relevantní pro rozpočtové subjekty.

Vertikální analýza

Vertikální analýzou se stanoví poměr mezd k ostatním ukazatelům. Postup vám umožňuje vyřešit tyto problémy:

• Mzdy na zaměstnance.
• Stanovení příjmů z prodeje výrobků a služeb na rubl mzdových nákladů.
• Stanovení zisku na rubl mzdových nákladů.

Co by mělo korelovat s čím? Vše závisí na konkrétním úkolu. Celkové mzdové prostředky můžete například vydělit počtem zaměstnanců. Vertikální analýza se provádí v rámci jednoho vykazovaného období.

Jak se provádí analýza existujících odchylek?

Prvním úkolem při analýze mezd je zjištění odchylek. To je potřeba z následujících důvodů:

• Hledání důvodů rozporů s plánem.
• Eliminace všech faktorů, které ovlivňují vznik odchylek.

Pro zjištění odchylek je nutné korelovat aktuální mzdové ukazatele s předchozími. Pro výpočty se používá tento vzorec: AO = FFOT - PFOT.

• AO je absolutní úroveň odchylek.
• FFOT - aktuální úroveň PHOT.
• PFOT je plánovaná hodnota PFOT.

Vzorec je univerzální, to znamená, že je vhodný pro celou právnickou osobu i pro divize. Pro srovnání platů a plnění plánů budete potřebovat tento vzorec: OO \u003d FFOT - PFOT * K.

Vzorec používá tyto hodnoty:

• K - koeficient realizace záměru.
• FFOT - skutečný ukazatel fondu.
• PFOT je plánovaná hodnota.

Takové výpočty nám umožní korelovat odchylku s produktivitou práce v předmětu.

Analýza výdajů na mzdy z hlediska efektivnosti

Existuje vzorec pro stanovení efektivnosti výdajů na motivaci specialistů. Zaměstnavatel potřebuje zejména korelovat tempo růstu mezd s růstem produktivity práce. K založení požadovanou hodnotu jsou nutné některé výpočty. Zvažme je všechny.

Nejprve je stanovena míra zvýšení platu: IZ = STP/SWP.

Vzorec používá tyto hodnoty:

• SPF je skutečný průměrný plat.
• SZP - plánovaná hodnota průměrné mzdy.

Vypočítejte index zvýšení výkonu: IP \u003d WPF / WFP.

Vzorec používá tyto hodnoty:

• VPF - skutečný výkon organizace.
• WFP je plánovaný výstupní indikátor.

Koeficient předstihu se vypočítá: K \u003d IP / IZ.

Vzorec obsahuje tyto ukazatele:

• PI - index zvýšení produktivity.
• OD - míra zvýšení platu.

To znamená, že poslední vzorec používá hodnoty nalezené jako výsledek předchozích výpočtů. Výsledkem je koeficient. Také je potřeba to analyzovat. Za optimální lze považovat polohu, ve které koeficient překročí jedničku. To naznačuje, že produktivita práce roste rychleji než mzdy. Pokud je získaná hodnota nižší než jedna, znamená to přečerpání platebního fondu. Označuje tyto negativní body:

• Iracionální nárůst výrobních nákladů.
• Snížení objemu čistého zisku.

V situaci s nízkým koeficientem je třeba hledat cesty ke zvýšení efektivity, snížení platů zaměstnanců, snížení počtu zaměstnanců.

dodatečné informace

Pro analýzu mezd je důležité správně provést výpočty na základě údajů obsažených v dokumentech. Stejně důležité je však správně analyzovat výsledky výpočtů. Pro sledování pokroku se doporučuje pravidelná analýza. Je nutné porovnat koeficienty za aktuální a minulé období.