تحليل أنظمة الأجور في المنشأة. تحليل تنظيم الأجور في المؤسسة. تحليل نظام أجور الموظفين

وفقًا للوائح المتعلقة بالأجور في Technosila CJSC ، يتم تنظيم المكافآت على النحو التالي:

1. أجور العمال.

يتم احتساب الأجور عن العمل المنجز (ساعات العمل) بأسعار القطعة ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب الرسمية. يتم تحديد أجر العمال بالقطعة (عمال التحميل بشكل أساسي) على أساس معدلات القطعة المحسوبة على أساس معدل تعريفتهم لفئة العمل المؤدى المقابلة ، مع مراعاة المدفوعات الإضافية لظروف العمل الضارة بشكل خاص (لظروف العمل الصعبة والضارة).

مع أجور القطعة ، يتم تحديد الأسعار بناءً على فئات العمل المحددة ومعدلات التعريفة ومعايير الإنتاج. يتم تحديد معدل القطعة بقسمة معدل الأجر اليومي المقابل لفئة العمل الذي يؤديه البدل اليوميأعمال. يمكن أيضًا تحديده بضرب معدل الأجر بالساعة أو الأجر اليومي المقابل لفئة العمل المنجز بواسطة المعيار المحدد للوقت بالساعات أو الأيام.

يتم وضع معايير العمل على أساس دراسة تكلفة وقت العمل للعمل الفردي ووفقًا لمعايير موحدة وقياسية (معايير قطاعية ومشتركة بين القطاعات).

يتم تقديم واستبدال ومراجعة معايير العمل من قبل إدارة المصنع بالاتفاق مع اللجنة النقابية. يتم إخطار العمال بإدخال معايير عمل جديدة في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. تخضع معايير العمل للاستبدال الإلزامي بمعايير جديدة حيث يتم إصدار الشهادات وترشيد أماكن العمل ، وإدخال معدات وتكنولوجيا وتدابير تنظيمية وتقنية جديدة تضمن نمو إنتاجية العمل.

إن تحقيق مستوى عالٍ من تطوير المنتجات من قبل العمال الأفراد ، والفريق من خلال استخدام أساليب عمل جديدة وأفضل الممارسات بمبادرة منهم ، وتحسين وظائفهم ليس أساسًا لمراجعة المعايير.

2. الدفع في الكتائب (العاملين لإصلاح مباني المخزن).

يتم توزيع الأجور المتراكمة بمعدلات القطعة اعتمادًا على المساهمة الحقيقية لكل عضو في الفريق في النتائج الإجمالية للعمل على معاملات المشاركة في العمل (KTU).

مع التوزيع المتساوي لهذا الصندوق بين جميع أعضاء اللواء ، يتم أخذ معامل المشاركة في العمل لكل منهم بشكل مشروط على أنه واحد.

تم تعيين KTU فوق واحد من قبل هؤلاء العمال الذين أخذوا زمام المبادرة لتحسين كفاءة اللواء ، وحققوا إنتاجية عمل أعلى ونوعية عمل أعلى مقارنة ببقية أعضاء اللواء.

تم تعيين KTU أقل من واحد من قبل العمال الذين عملوا بشكل أقل إنتاجية وكفاءة. يتم تحديد إجراءات تحديد وتطبيق KTU من قبل الاجتماع العام للواء.

يتم تحديد القيمة الفعلية لـ KTU لكل عضو في اللواء بقرار من مجلس اللواء بناءً على نتائج العمل للشهر مع مراعاة عوامل العمل المتزايدة والمتناقصة في الشهر الجاري ، وهي موثقة في - محضر اجتماع مجلس اللواء الذي يجب أن يبين أسباب زيادة المعامِلات وتناقصها.

لا يجوز أن يكون راتب كل عضو في اللواء أقل من راتب الدولة الحد الأدنى لحجمبالنسبة لقاعدة وقت العمل بالكامل ، باستثناء حالات عدم الوفاء بمعايير الإنتاج ، وتصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة ، ووقت التوقف عن العمل الذي حدث بسبب خطأ الموظف.

3. إجراء الدفع في حالة عدم استيفاء معايير الإنتاج.

في حالة عدم استيفاء معايير الإنتاج بدون خطأ من الموظف ، يتم الدفع مقابل العمل المنجز بالفعل ، ولا يمكن أن يكون الراتب الشهري في هذه الحالة أقل من ثلثي معدل التعريفة للفئة المحددة له. في حالة عدم استيفاء معايير الإنتاج بسبب خطأ العامل ، يتم الدفع وفقًا للعمل المنجز.

4. دفع أجور العاملين بالوقت على أساس معدلات التعريفة (مديري المبيعات ، إلخ).

يتم دفع أجور العمال على أساس معدلات التعريفة (الرواتب) التي يوافق عليها المدير.

يتم تنفيذ إسناد العمل المنجز إلى فئات تعريفية معينة وتخصيص فئات المؤهلات للعمال من قبل لجنة التعريفة والتأهيل بالمصنع بالاتفاق مع لجنة النقابات العمالية وفقًا لدليل التعريفة والتأهيل.

يتم رفع درجات التأهيل في المقام الأول من قبل العمال الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بنجاح.

يحق للعاملين الذين يؤدون أعمال فئة أعلى بنجاح لمدة ثلاثة أشهر على الأقل والذين اجتازوا اختبار التأهيل زيادة رتبهم.

بالنسبة للانتهاك الجسيم للانضباط التكنولوجي والانتهاكات الخطيرة الأخرى التي أدت إلى تدهور جودة البضائع ، قد يتم تخفيض العامل بفئة واحدة.

تتم استعادة التفريغ بشكل عام ، ولكن ليس قبل ثلاثة أشهر بعد انخفاضه.

بالنسبة لعمال الوقت الذين يعملون في الألوية ، يتم توزيع الأرباح وفقًا لـ KTU على العمال بالقطعة.

5. لائحة المهن الفردية للعاملين بالوقت الذين تحدد لهم رواتب شهرية.

وازن ، عامل مرحاض ، مطهر ، أمين مخزن ، أمين مخزن كبير ، عامل خزانة ، منظف إقليم ، منظف غرفة.

8. مكافآت المديرين والمتخصصين.

يتم تحديد مكافآت المديرين والمتخصصين على أساس الرواتب الرسمية المعتمدة في قائمة الموظفين. يتم تحديد الرواتب الرسمية من قبل إدارة المؤسسة وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

اللوائح الخاصة بمكافآت العمال والمديرين والمتخصصين في CJSC Technosila.

يتم إجراء مكافآت للعمال على نتائج اللواء والشخصية.

شروط المكافأة ، في حالة عدم الوفاء التي تم تخفيض مبلغ المكافأة إلى 50٪ ، من قبل الإدارات والوظائف (انظر الملحق أ).

إجراءات استحقاق المكافآت ودفعها:

• 1. المؤشر الرئيسي للمكافآت هو ربح المؤسسة.
• 2. مدفوعات المكافآت للموظفين مقابل المؤشرات الإضافية لنشاط الإنتاج الرئيسي ، وفقًا للوائح الخاصة بمدفوعات المكافآت ، يتم دفعها اعتمادًا على التقييم الشهري الفعلي لنوعية العمل ويتم تحديدها وفقًا للمقياس التالي ، والذي ينعكس في الجدول 1.3.

يتم تنفيذ المحاسبة للتقييم الفعلي لجودة العمل في المواقع من قبل رئيس العمال لكل عامل على حدة في المجلة لتقييم جودة عمل العمال الذين قاموا بإهمال في العمل.

الجدول 1.3

مقياس لتقييم عمل الموظفين

في هذا الجدول 1.3 ، يتم إجراء محاسبة التقييم الفعلي لجودة العمل في المواقع من قبل رئيس العمال لكل عامل على حدة في المجلة لتقييم جودة عمل العمال الذين قاموا بإهمال في العمل.

بالنسبة للمديرين والمتخصصين ، يتم الحفاظ على المحاسبة من قبل رئيس القسم ، ورشة العمل ، القسم ، كبير المهندسين ، المدير العام.

يتم إجراء تخفيض في تقييم جودة عمل الموظفين فقط عندما يحدث إغفال أو أداء منخفض الجودة للعمل بسبب خطأ شخصي من مقاول معين ولا يمكن أن يكون أقل من 50٪.

يتم احتسابها كنسبة مئوية من صندوق التعريفة الشهرية ، مع مراعاة البدلات والرسوم الإضافية لساعات العمل الفعلية.

قائمة الرسوم الإضافية والبدلات لمعدلات التعريفة والرواتب التي تُفرض عليها المكافأة:

• - مجموعة من المهن (المناصب) ؛
• - لتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة نطاق العمل ؛
• - لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛
• - للعمل في ظروف عمل ثقيلة وضارة ؛
• - للعمل في الليل ؛
• - للعمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم اليوم إلى أجزاء مع استراحة لا تقل عن ساعتين ؛
• - لأداء أعمال ذات أهمية خاصة خلال فترة تنفيذه.

قد يتم تخفيض مبلغ المكافأة وعدم دفعها بالكامل لفريق الفريق والموظفين الفرديين بسبب إهمال الإنتاج وانتهاكات انضباط العمل لفترة الفوترة التي ارتكبت فيها السرقة.

تشمل المخالفات التي يحرم الموظفون بموجبها من العلاوات كاملةً:

• - التغيب بدون سبب وجيه ؛
• - حالات سرقة المنتجات المصنعة ؛
• - أن تكون في مكان العمل وعلى أراضي الشركة في حالة سكر ؛
• - الانتهاك الجسيم للتعليمات التكنولوجية وغيرها من الوثائق التنظيمية والتكنولوجية ، مما يؤدي إلى زواج لا يمكن إصلاحه بين المنتجات والمواد الخام والمواد ؛
• - الانتهاك الجسيم لقواعد وأنظمة السلامة ، وحماية العمال ، والصرف الصحي الصناعي ، والنظام البيطري ؛
• - حالة صحية غير مرضية ؛
• - تطبيق العقوبات الاقتصادية من قبل مفتشية الدولة ، وحظر الافراج عن المنتجات للبيع ، وفرض عقوبات على الشركات الاستهلاكية.

الموظفون الذين عملوا لمدة تقل عن شهر بسبب استدعائهم للخدمة في القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، أو الانتقال إلى وظيفة أخرى ، أو الدخول المؤسسات التعليمية، التقاعد بسبب السن ، الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يتم دفع المكافآت عن وقت العمل الفعلي.

أولئك الذين غادروا قبل انتهاء الشهر لأسباب أخرى - لا يتم دفع أي مكافأة.

قد يتم دفع مكافأة للموظفين المعينين حديثًا عن الشهر الأول من العمل وفقًا لتقدير الفريق وأعضاء الفريق والمدير.

لمجلس اللواء ، رئيس القسم ، التقسيم الحق في زيادة أو تخفيض مقدار المكافآت للأفراد العاملين ، مع مراعاة مساهمة العمالة في نتائج العمل.

ويوثق الحرمان أو التخفيض من نسبة المكافأة في محضر قرار مجلس اللواء ويدرج بأمر من المدير العام مع بيان الأسباب.

وبالتالي ، بعد النظر في تنظيم المكافآت للموظفين في Technosila CJSC ، والذي يتم تنفيذه وفقًا للوائح المتعلقة بالأجور ، يمكننا أن نستنتج أن الشركة قد طورت نظامًا فعالًا للمكافآت يشجع الموظفين على تحسين أدائهم. تُدفع أجور العمال والموظفين وفقًا لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ومعدلات القطعة. في اللائحة الخاصة بالمكافآت ، تم تطوير نظام من المؤشرات ، بحيث يزيد حجم المكافأة أو ينقص. تم تحديد صلاحيات القادة المختلفين ومجلس اللواء في مسائل الحصول على المكافآت وحل النزاعات. أي أن المؤسسة لديها تنظيم واضح للأجور ، والذي لا يحتاج إلا إلى مراجعة منتظمة بسبب التغيرات في ظروف العمل من أجل زيادة تحفيز الموظفين. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن الحوافز المادية لموظفي المؤسسة تؤثر بشكل أساسي على مصالح موظفي الإدارة ، بينما لا يتلقى العمال والموظفون والمتخصصون معايير المكافآت اللازمة ، مما يؤثر سلبًا على النتائج المالية للمؤسسة.

بناءً على العوامل المذكورة أعلاه ، تحتاج الشركة إلى إعادة تنظيم اللائحة الحالية الخاصة بالأجور والتحويل إلى مقياس تعريفة واحد ، مما سيسمح بتقييم جودة عمل جميع الموظفين من حيث فعاليته.

يتم تنظيم نظام الأجور في المؤسسة وفقًا لهيكل المؤسسة. يوجد جدول توظيف ثابت معتمد من قبل رئيس المؤسسة. إنه أساس العمل.

ديناميات مؤشرات العمل الرئيسية لشركة Technosila CJSC للفترة 2010-2012 المقدمة في الجدول 1.4.

الجدول 1.4

ديناميات مؤشرات العمل الرئيسية

لذلك ، نرى أن معدل نمو عائدات المبيعات مرتفع للغاية ويتجاوز معدل نمو عدد الموظفين ، والذي أصبح في عام 2012 أقل بنسبة 1.5٪ ، مما يشير إلى تنظيم فعال للعمالة. لكن معدل نمو أجور العمال أسرع بثلاث مرات مما كان عليه في عام 2012 معدل نمو إنتاجية العمل. كما أن معدل نمو الرواتب في عام 2012 يفوق النمو في عائدات المبيعات ، والذي ، حتى مع مراعاة معدل التضخم في الدولة ، يسبب القلق ويشير إلى تنظيم غير فعال للأجور في المؤسسة.

يتم عرض توزيع صندوق الأجور حسب النماذج في "تكنوسيلا" CJSC في الجدول 1.5.

الجدول 1.5

توزيع صندوق الأجور بالشكل

تشير البيانات الواردة في الجدول 1.5 إلى أن نصيب نظام الأجر بالقطعة في عام 2011 انخفض من 45.4٪ إلى 41.8٪ ، كما انخفض عدد الموظفين العاملين في نظام الأجور الزمنية من 37.1٪ إلى 32.5٪. ومع ذلك ، ارتفعت حصة نظام الأجور الجمركية من 17.5٪ إلى 25.7٪.

في عام 2011 ، حدثت تغييرات أساسية في نظام الأجور. ارتفعت حصة أجر القطعة بشكل حاد من 41.8٪ في عام 2012 إلى 58.8٪. إلى جانب ذلك ، انخفضت حصة التعريفة والأجزاء الزمنية من الأجور وفقًا لذلك. تشير الزيادة في حصة أجور العمل بالقطعة إلى الاتجاه الصحيح لتطوير أشكال الأجر في المؤسسة. سيهتم العمال بتحقيق النتيجة النهائية للنشاط الإنتاجي ، حيث يتم تشجيع فرص تحقيق السجلات الفردية لمعايير الإنتاج.

يتم عرض توزيع صندوق الأجور حسب أنواع المكافآت في CJSC Tekhnosila في الجدول 1.6.

الجدول 1.6

توزيع صندوق الأجور حسب أنواع المكافآت

من الجدول 1.6 نلاحظ أنه في عام 2011 ، ارتفع قسط التأمين على العمال بالقطعة من 41.6٪ إلى 44.3٪ ، وانخفضت العلاوة إلى العمال المؤقتين من 25.8٪ إلى 19.9٪. في الوقت نفسه ، ارتفعت حصة الأقساط على الأجور الجمركية من 13.8٪ إلى 15.1٪. من المثير للقلق أن حصة الأقساط من الصندوق الرئيسي قد ارتفعت من 15.1٪ إلى 18.3٪. يتم توزيع هذا النوع من المكافآت بشكل شخصي ، وفقًا للقرار الشخصي للمدير ، وقد لا يعتمد بشكل مباشر على المساهمة الفعلية للموظف في النتيجة الإجمالية. بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر هذا الجزء من الأجور الإضافية مهمًا جدًا في الكتلة الإجمالية للأجور.

كما انخفضت حصة الأقساط لخفض تكاليف الإنتاج ، أي أصبحت الحوافز المادية لهذه الطريقة لخفض تكلفة الإنتاج أقل وضوحًا.

في عام 2012 ، تحسن وضع علاوة الصندوق الرئيسي: فقد انخفض من 18.3٪ إلى 15.4٪. هذه نتيجة إيجابية. وبطبيعة الحال ، ارتفع قسط التأمين للعاملين بالقطعة من 44.3٪ إلى 48.2٪ ، كما زاد جزء التعريفة من قسط التأمين من 15.1٪ إلى 21.6٪. انخفض قسط خفض التكلفة مرة أخرى في عام 2012 - عاملا سلبيا.

الجدول 1.7

من الجدول 1.7 نرى أن نصيب أجور العاملين في عام 2011 انخفض بنسبة 2.1٪. مع نفس الرقم تقريبًا لمدة عامين ، يعد هذا عرضًا ينذر بالخطر. تشير الزيادة في حصة رواتب المديرين والمتخصصين إلى نمو أسرع في دخل الموظفين الإداريين.

في عام 2012 ، انخفضت حصة أجور العمال مرة أخرى ، أقل بكثير مما كانت عليه في 2010-2011. في عام 2011 ، كانت أجور العمال أقل بنسبة 0.97 مرة مما كانت عليه في عام 2010. وفي عام 2012 ، كانت الأجور أقل بنسبة 0.99 مرة مما كانت عليه في عام 2011. ويعزى الانخفاض في عدد العمال إلى زيادة إنتاجية العمل.

من ناحية أخرى ، بلغ نمو رواتب المديرين ، من المديرين والمتخصصين والموظفين ، في عام 2012 مقارنة بعام 2011 ، 1.06. بينما كانت نسبة 2011 إلى 2010 1.12 (نجدها كنسبة من إجمالي رواتب المتخصصين والمديرين والموظفين لسنة واحدة إلى المبلغ الإجمالي للعام السابق):

• 2012 إلى 2011: (5.6 + 12.7 + 0.7) / (4.8 + 11.6 + 0.5) = 1.12
• 2011 إلى 2010: (6.2 + 13.1 + 0.8) / (5.6 + 12.7 + 0.7) = 1.06

مؤسسة تعليمية غير حكومية

أكاديمية الإدارة "TISBI"

الدورات الدراسية حول الموضوع:

"تحليل الرواتب"

إجراء:

طالب غرام. B-067

جيليازوتدينوفا أ.

التحقق:

سافينا ل.

كازان 2010

مقدمة ... ................................................ .. ........... 3

1.2 أشكال وأنظمة الأجور. تكوين وهيكل صندوق الأجور ........................................... ................... ............................... .................. ... أحد عشر

2.1. تحليل فعالية استخدام صندوق الرواتب ................................. 19

2.2. الاحتياطيات لتحسين استخدام الأموال للأجور .................................... 25

2.3 تحليل العلاقة بين إنتاجية العمل ومستوى أجره .... 26

2.4 تحليل تكوين صندوق الأجور وسبل تحسين الأجور ..................................... ......................... ......................... ..... 28

خاتمة................................................. .................................................. ....... 32

قائمة المراجع ............................................... ............................... ................. 34

مقدمة

في اقتصاد السوق ، تعبر الأجور عن المصلحة المباشرة للموظفين وأرباب العمل والدولة ، ولها غرض اقتصادي واجتماعي. تكمن مصلحة الدولة في نمو رفاهية الشعب من خلال نمو الأجور ، وعلى هذا الأساس من خلال توفير الانسجام الاجتماعي في المجتمع. تكمن مصلحة أصحاب العمل في مجال الأجور في حقيقة أنه يحفز كفاءة العمل العالية ، ويعزز الاستخدام الرشيد لموارد الإنتاج ، ويزيد من أرباح المؤسسة. ترتبط مصلحة العمال المأجورين في النمو المستمر للأجور بحقيقة أنه ، بصفتها ثمن العمل ، يجب أن تتوافق مع تكلفة السلع والخدمات الاستهلاكية اللازمة لتلبية الاحتياجات المادية والروحية للعامل وأسرته أفراد. الغرض الاقتصادي للأجور هو تحفيز تطوير الإنتاج وزيادة كفاءته. والغرض الاجتماعي منه هو ضمان رفاهية الناس فيما يتعلق بتوسيع الإنتاج ونمو كفاءته.

تختار إدارة مؤسسات تقديم الطعام العامة بشكل مستقل وتطبق أنظمة مختلفة لمكافآت العمال. في هذا المجال من النشاط ، تعتمد الإدارة على المتخصصين في قسم شؤون الموظفين أو مديري الموظفين ، الذين غالبًا ما تكون قدراتهم المهنية محدودة بطريقة أو بأخرى ولا تلبي المتطلبات الحديثة. كثير منهم ليس لديهم معرفة عميقة بما فيه الكفاية ، سواء في مجال تشريعات العمل وتنظيم الأجور.

نتيجة لذلك ، في المؤسسات ، أولاً ، هناك انتهاكات لقانون العمل ، تنطوي على انتهاك الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين ، ومواجهة أصحاب العمل. ثانياً ، الأشكال المطبقة لتنظيم الأجور غير فعالة ، فهي توفر حافزاً ضئيلاً للعمال للعمل إلى أقصى حدود قدراتهم. كلاهما يمكن أن يكون له تأثير سلبي على القدرة التنافسية.

تظهر أهمية الموضوع المختار على الفور ، لأن الأجور هي أحد العوامل الاجتماعية الرئيسية الحياة الاقتصاديةالبلد والعمل الجماعي والشخص.

الغرض من العمل المقدم هو تحليل شامل لمشاكل الأجر في مؤسسة معينة ، يتم إجراؤه عن طريق حل المهام التالية:

تحديد جوهر المكافأة وإجراءات تكوينها ؛

دراسة عناصر تنظيم الأجور على سبيل المثال مؤسسة تموين عامة ؛

ابحث عن طرق لتحسين الأجور.

تم تنفيذ هذا العمل على أساس LLC Dekart. شركة ذات مسؤولية محدودة "ديكارت" تقدم خدمات في مجال التموين العام. تأسست شركة ديكارت للقيام بالأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والتجارية وأداء الأعمال وتقديم الخدمات من أجل تلبية الاحتياجات العامة والحصول من قبل مؤسسيها على أقصى عائد على رأس المال المستثمر من خلال تنفيذ أنواع مختلفة من الأنشطة التي لا تتعارض مع التيار. تشريعات الاتحاد الروسي.

موقع المشروع: 420111 كازان ش. بومان ، 31/12.

الأهداف الرئيسية للمؤسسة هي:

أداء الأعمال والخدمات في مجال المطاعم العامة.

الرضاء الكامل للاحتياجات العامة للسكان في مجال التموين العام لإنتاج وبيع الخدمات ؛

الحصول على ربح

ضمان التنمية الصناعية والاجتماعية.

الموضوع الرئيسي لنشاط الشركة هو إنتاج سلع المجموعة الغذائية ؛ تقديم الخدمات في مجال المطاعم العامة ؛ أنشطة لتنظيم الاستجمام والترفيه ؛ تجارة الجملة والتجزئة فى المواد الغذائية؛ تنفيذ الأنشطة التجارية والصناعية. تقديم الخدمات في الميدان

تقديم الطعام.

الفصل 1

1.1 الراتب كفئة اقتصادية. المبادئ الأساسية لتنظيم وتنظيم الأجور

في الظروف إقتصاد السوقتبحث الشركات عن نماذج جديدة للأجور. قبل إنشاء آلية للأجور في الظروف الجديدة ، من الضروري تحديد ما هي الأجور ، لأن العديد من الاقتصاديين والممارسين يجادلون بإصرار أنه بدلاً من مفهوم "الراتب" ، يجب استخدام مفهوم "دخل العمل".

والأهم ليس البحث عن مصطلحات جديدة ، ولكن الكشف بمزيد من التفصيل عن جوهر وخصائص فئة "الراتب" الاقتصادية في ظل الظروف المتغيرة. إن تعريف الأجور كحصة من الناتج الاجتماعي (إجمالي الناتج الاجتماعي ، الدخل القومي ، إلخ) موزعة حسب العمل بين العمال الأفراد يتعارض مع السوق.

وتعريف الأجر كجزء من مجموع العمل الاجتماعي ، الدخل القومي ، الذي يتشكل على مستوى المجتمع ، يحجب الصلة بين الأجور والمصدر المباشر لتكوينها ، مع النتائج الإجمالية لعمل جماعي العمل.

يمكن تعريف الفئة قيد النظر على النحو التالي. الأجور هي الجزء الرئيسي من الأموال المخصصة للاستهلاك ، وهي حصة من الدخل (صافي الناتج) ، والتي تعتمد على النتائج النهائية لعمل الفريق ويتم توزيعها على الموظفين حسب كمية ونوعية العمالة المنفقة ، مساهمة العمل الحقيقية لكل منها ومقدار رأس المال المستثمر.

في النظرية الاقتصادية ، هناك مفهومان رئيسيان لتحديد طبيعة الأجور:

أ) الأجور هي ثمن العمل. تتشكل قيمته وديناميكيته تحت تأثير عوامل السوق ، وقبل كل شيء ، العرض والطلب ؛

ب) الأجور هي التعبير النقدي لقيمة السلعة "قوة العمل" أو "الشكل المحول لقيمة قوة العمل البضاعة". يتم تحديد قيمتها من خلال ظروف الإنتاج وعوامل السوق - العرض والطلب ، والتي تحت تأثيرها تنحرف الأجور عن تكلفة العمالة.

تم تطوير الأسس النظرية لمفهوم الأجور كسعر العمالة من قبل أ. سميث و د. ريكاردو. يعتقد ج. سميث أن العمل يدخل في جودة سلعة ما وله ثمن طبيعي ، أي "الأجور الطبيعية". يتم تحديدها من خلال تكلفة الإنتاج ، والتي يتضمن فيها تكلفة وسائل المعيشة اللازمة للعامل وأسرته. لم يميز أ. سميث بين العمل و "قوة العمل" وبالتالي فهم قيمة قوة العمل على أنها "أجور طبيعية". لقد حدد مقدار الأجور بالحد الأدنى المادي من وسائل عيش العامل.

وجد ماركس أن مقدار الأجور لا ينخفض ​​إلى الحد الأدنى الفسيولوجي لوسائل العيش ، بل يعتمد على المستوى الاقتصادي والاجتماعي والثقافي لتطور المجتمع ، وكذلك على مستوى الإنتاجية وكثافة العمل ، تعقيدها وظروف السوق.

في سوق العمل ، البائعون هم عمال بمؤهلات وتخصصات معينة ، والمشترين هم مؤسسات وشركات. سعر القوة العاملة هو الأجر الأساسي المضمون في شكل رواتب وتعريفات وأشكال بالقطعة وأجور بالساعة. يتم التمييز بين الطلب والعرض للعمالة وفقًا لتدريبها المهني ، مع مراعاة الطلب من المستهلكين المحددين والعرض من أصحابها ، أي يتم تشكيل نظام أسواق لأنواعها الفردية.

يتم شراء وبيع العمالة بموجب عقود العمل (الاتفاقيات) ، وهي الوثائق الرئيسية التي تنظم علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف.

هناك وظائف الأجور التالية: وظيفة التوزيع ، والوظيفة الاجتماعية ، والوظيفة التحفيزية (التحفيزية). يلغي اقتصاد السوق نظام توزيع الأوامر ، الذي يتمثل في كسر وظائف الإنتاج والتوزيع (الشركات تخلق الثروة الوطنية ، والدولة توزعها). يتم نقل وظائف التوزيع إلى الشركة المصنعة المباشرة أو المالك الخاص للمؤسسة.

في العلاقات المباشرة مع الأجور ، بدأ ظهور الأشكال المنظمة لسوق العمل يلعب دورًا رئيسيًا. يتم تحديد مقدار الأجور على أساس تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة ، مع مراعاة الطلب عليها والتكلفة والسعر في سوق العمل. يتم الآن حل جميع قضايا الأجور على مستوى المؤسسة. الدولة تحدد فقط الحد الأدنى لمستوى الدفع. مع الانتقال إلى الشكل السلعي لقوة العمل ، تمت استعادة جميع وظائف الأجور وتوسيعها بشكل كبير.

مع انخفاض سعر العمالة ، هناك فرصة اقتصادية لاستبدال المعدات باهظة الثمن بعمالة رخيصة. يتم القضاء على الحافز لزيادة كفاءة الإنتاج. الأجور المنخفضة هي تدهور في نظام التعليم الحالي ، لأنه لا معنى لإضاعة الكثير من الوقت والمال في الحصول على مؤهلات عالية ، أو عدم العثور على تطبيقه أو تلقي أجور هزيلة على قدم المساواة مع عمال أبسط العمالة.

وهكذا تعيد الأجور إحياء وظيفتها الاجتماعية المفقودة. في الوقت نفسه ، يصبح عنصرًا واحدًا فقط من عناصر التعويض عن تكلفة السلعة "قوة العمل". تلعب الزيادة الحادة في المدفوعات العديدة ، والمدفوعات الإضافية من قبل رواد الأعمال للموظفين للأغراض الاجتماعية ، دورًا مهمًا في إجمالي الدخل في الظروف الاقتصادية الجديدة. تلعب صناديق التنمية الاجتماعية دورًا متزايد الأهمية في تحسين الظروف المادية لحياة العمال نظرًا للحاجة إلى إعادة إنتاج ثابتة وموسعة بشكل متزايد للقوى العاملة كعامل في زيادة إنتاجية العمل.

العامل الرئيسي هو التحفيز ، أو بشكل أكثر دقة ، الوظيفة التحفيزية لدخل العمل للعمال. إن هذا الجزء من آلية الأجور والحوافز الاجتماعية هو الذي يلعب الدور الرئيسي في الاستخدام المكثف للعمالة البشرية ويوجهها نحو تحقيق أهداف الإدارة.

إن الآلية التحفيزية للأجور المباشرة ذات أهمية حاسمة ، ولا سيما في تنفيذ استراتيجية المستقبل. ومع ذلك ، فإن هذه القيمة لا ترجع فقط إلى نصيب العمل من الأجور في إجمالي دخل العامل. تقليديا ، في أذهان الموظف ، ترتبط الأجور نفسيا بالاعتراف بسلطته في المشروع ، مما يعبر بشكل غير مباشر عن وضعه الاجتماعي. من خلال الأجور ، يقوم الموظف بتقييم نفسه بشكل غير مباشر ، ونجاحه في العمل مقارنة بالآخرين. قد لا يكون الراتب مرتفعًا (كما كان خلال كل سنوات الركود للإدارة الحكومية المباشرة للاقتصاد) ، ولكن إذا تبين أنه أعلى من رواتب الزملاء في العمل ، فستكون الفعالية التحفيزية أعلى.

وبالتالي ، فإن الأجور كفئة اقتصادية أقل فأكثر تفي بوظائفها الأساسية المتمثلة في تكاثر القوى العاملة وتحفيز العمالة. أدى ذلك إلى حقيقة أن تنظيم الإنتاج قد فقد أحد الروافع القوية لزيادة الكفاءة والوصول الكامل إلى السوق العالمية.

لكي تؤدي الأجور وظيفتها التحفيزية ، يجب أن تكون هناك علاقة مباشرة بين مستواها ومؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل المنجز ، ودرجة المسؤولية.

ترتبط الأجور ارتباطًا وثيقًا بإنتاجية العمل. إنتاجية العمل - أهم مؤشر على كفاءة عملية العمل ، هو قدرة عامل معين على إعطاء قدر معين من الإنتاج لكل وحدة زمنية. تشير الأجور إلى التعويض المالي الذي يتم دفعه للموظف مقابل العمل المنجز. كونها المصدر الرئيسي لدخل العمال ، فإن الأجور هي شكل من أشكال الأجر عن العمل وشكل من أشكال الحوافز المادية لعملهم. يهدف إلى مكافأة الموظفين على العمل المنجز وتحفيزهم على تحقيق المستوى المطلوب من الإنتاجية. لذلك ، فإن التنظيم الصحيح للأجور يؤثر بشكل مباشر على معدل نمو إنتاجية العمل ، ويحفز تحسين مهارات العمال. للأجور ، كونها عاملاً تقليديًا لتحفيز العمل ، تأثير مهيمن على الإنتاجية.

1. أشكال وأنظمة المكافآت. تكوين وهيكل صندوق الأجور

يتم تنظيم إجراءات حساب أجور الموظفين من جميع الفئات من خلال أشكال وأنظمة مختلفة للأجور. إن أشكال وأنظمة الأجور هي طريقة لتحديد العلاقة بين كمية ونوعية العمل ، أي بين مقياس العمل ودفعه. لهذا ، يتم استخدام مؤشرات مختلفة تعكس نتائج العمل والوقت الفعلي للعمل. بعبارة أخرى ، يحدد شكل المكافأة كيفية تقييم العمل عند دفعه: من خلال منتجات محددة ، أو الوقت الذي يقضيه ، أو النتائج الفردية أو الجماعية للنشاط. يعتمد هيكل الأجور على كيفية استخدام شكل العمل في المؤسسة: ما إذا كان يسيطر عليه جزء ثابت مشروط (تعريفة ، راتب) أو متغير (أرباح بالقطعة ، مكافأة). وفقًا لذلك ، سيكون تأثير الحوافز المادية على أداء الموظف الفردي أو فريق اللواء أو القسم أو ورشة العمل مختلفًا أيضًا.

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمايز وتنظيم مستوى الأجور لمجموعات وفئات العمال المختلفة ، اعتمادًا على مدى تعقيدها. ومن بين المعايير الرئيسية التي يتضمنها نظام الرسوم الجمركية ، وبالتالي عناصره الرئيسية ، جداول ومعدلات التعريفات ، ودفاتر المؤهلات الجمركية.

جداول التعريفة للأجور هي أداة لتمييز الأجور حسب درجة تعقيدها (التأهيل). إنها تمثل مقياسًا من الارتباطات في أجور مجموعات مختلفة من العمال ، بما في ذلك عدد الفئات ومعاملات التعريفة المقابلة لها.

يتم الحصول على معدل التعريفة المطابق لفئة معينة بضرب معدل التعريفة للفئة الأولى في معامل التعريفة للفئة المقابلة. يمكن تعيين معدلات التعريفة إما في شكل قيم ثابتة مكونة من رقم واحد ، أو في شكل "فروع" تحدد القيم الحدية.

تهدف أدلة التعريفة والمؤهلات إلى إعداد الفواتير وتعيين فئات مؤهلات التعريفة ، والتي تشمل خصائص التأهيل التعريفي: فهي تحتوي على متطلبات لفئة معينة من موظف في المهنة المقابلة ، لمعرفته العملية والنظرية ، للمستوى التعليمي ، والوصف العمل ، الأكثر شيوعًا في فئات المهن والمؤهلات.

يتم دفع عمل الموظفين بالساعة أو بالقطعة أو أنظمة الأجور الأخرى. يمكن الدفع مقابل نتائج العمل الفردية والجماعية.

في الوقت الحاضر ، الأشكال التقليدية للأجور هي الوقت والعمل بالقطعة ، والتي تستخدم على نطاق واسع في ممارسة الشركات. في الوقت نفسه ، إذا ساد الدفع المبكر عن طريق أنظمة العمل بالقطعة ، فإن الشركات الخاصة (الصغيرة) تستخدم الآن بشكل متزايد الدفع بالساعة (أنظمة الرواتب).

يسمى هذا الشكل من الدفع على أساس الوقت ، عندما يتم استحقاق الراتب الرئيسي للموظف بمعدل التعريفة أو الراتب المحدد عن وقت العمل الفعلي ، أي الراتب الأساسي يعتمد على مستوى تأهيل الموظف وعدد ساعات العمل. يتم تبرير استخدام الأجور الزمنية عندما لا يستطيع العامل التأثير على الزيادة في الإنتاج بسبب التنظيم الصارم لعمليات الإنتاج ، ويتم تقليل وظائفه إلى الملاحظة ، ولا توجد مؤشرات كمية للإنتاج ، ويتم تنظيم سجلات زمنية صارمة والحفاظ عليها ، يتم محاسبة العمالة بشكل صحيح ، ومعايير الخدمة والتوظيف.

يمكن أن يكون الدفع للوقت بسيطًا ومكافأة للوقت.

مع نظام الأجور البسيط المستند إلى الوقت ، يعتمد مقدار الأجور على معدل التعريفة أو الراتب وساعات العمل.

من خلال نظام المكافأة على الوقت ، يتلقى الموظف مكافأة إضافية بالإضافة إلى الراتب (التعريفة ، الراتب) عن وقت العمل الفعلي. يرتبط بأداء وحدة أو مؤسسة معينة ككل ، وكذلك مع مساهمة الموظف في النتائج الإجمالية للعمل.

أجور العمل المتقطع: في ظل هذا النظام ، تعتمد الأرباح الأساسية للموظف على السعر المحدد لكل وحدة من العمل المنجز أو المنتجات المصنعة (المعبر عنها في عمليات الإنتاج: القطع ، الكيلوجرامات ، الأمتار المكعبة ، مجموعات اللواء ، إلخ).

يمكن أن يكون شكل العمل المتقطع للأجر وفقًا لطريقة كشوف المرتبات هو العمل بالقطعة المباشر ، غير المباشر ، بالقطعة ، العمل بالقطعة التدريجي. مع نظام القطع الفردي المباشر ، يتم تحديد مقدار أرباح العامل بمقدار الإنتاج الذي أنتجه في فترة زمنية معينة أو بعدد العمليات المنفذة. يتم دفع الناتج الكامل للعامل بموجب هذا النظام بمعدل قطعة واحد ثابت. لذلك ، تزداد أجور العامل بما يتناسب طرديا مع إنتاجه.

لتحديد المعدل بموجب هذا النظام ، يتم قسمة معدل الأجر اليومي المقابل لفئة العمل على عدد وحدات المنتج التي يتم إنتاجها لكل نوبة أو معدل إنتاج. يمكن أيضًا تحديد المعدل بضرب معدل الساعة المقابل لفئة العمل في معدل الوقت المعبر عنه بالساعات. مع نظام المكافأة بالقطعة ، لا تعتمد الأرباح على الدفع بأسعار القطعة المباشرة فحسب ، بل تعتمد أيضًا على المكافأة المدفوعة للوفاء بالمؤشرات الكمية والنوعية المعمول بها وتجاوزها.

مع نظام الوتر ، لا يتم تحديد مبلغ الدفع لعملية واحدة ، ولكن لمجمع الأعمال الكامل المنشأ مسبقًا مع تحديد الموعد النهائي لتنفيذه. يتم الإعلان عن مبلغ المكافأة مقابل أداء هذه المجموعة من الأعمال مقدمًا ، وكذلك الموعد النهائي لاستكمالها قبل بدء العمل.

يتميز نظام القطع التدريجي ، على عكس نظام القطع المباشر ، بحقيقة أن العمال يتلقون أجورًا بمعدلات ثابتة فقط ضمن المعيار الأولي المعمول به (الأساس) ، ويتم دفع جميع المخرجات التي تتجاوز هذه القاعدة بمعدلات متزايدة تدريجيًا اعتمادًا على على الإفراط في تلبية معايير الإنتاج.

وجد شكل المكافأة بالقطعة توزيعًا واسعًا في الصناعة. يعتمد مقدار الأرباح بشكل مباشر على مقدار العمل المنجز وأسعار هذه الأعمال. يساهم هذا النموذج في نمو إنتاجية العمل وتحسين مهارات الموظف. ستكون أرباح العامل أكبر مما يؤديه العمل ، ويتم تحديد معدلات العمل عن طريق الحساب.

نظام الأجر الجماعي بالقطعة. تحته ، تعتمد أرباح كل موظف على النتائج النهائية لعمل الفريق بأكمله ، القسم. يتيح نظام القطع الجماعي إمكانية الاستفادة المثمرة من وقت العمل ، وتقديم مزيج من المهن على نطاق واسع ، وتحسين استخدام المعدات ، وتعزيز تنمية الشعور الجماعي والمساعدة المتبادلة بين العمال ، والمساعدة في تعزيز انضباط العمل.

يمكن دفع أجور العمال بموجب نظام العمل بالقطعة الجماعي إما باستخدام معدلات العمل بالقطعة الفردية ، أو على أساس المعدلات المحددة للفريق ككل ، أي المعدلات الجماعية. يُنصح بتحديد معدل القطع الفردي إذا كان عمل العمال الذين يؤدون مهمة مشتركة مقسمًا بدقة. وفي هذه الحالة ، يتم تحديد أجور كل عامل بناءً على معدل العمل الذي يؤديه وكمية المنتجات الجيدة التي يتم تحريرها من خط التجميع. عند استخدام معدلات العمل بالقطعة الجماعية ، تعتمد أجور العامل على ناتج اللواء ، وتعقيد العمل ، ومؤهلات العمال ، ومقدار الوقت الذي عمل به كل عامل ، والطريقة المقبولة لتوزيع الأرباح الجماعية.

تتمثل المهمة الرئيسية لتوزيع الأرباح في مراعاة مساهمة كل موظف في النتائج الإجمالية للعمل بشكل صحيح. هناك طريقتان رئيسيتان لتوزيع الأرباح الجماعية على أعضاء اللواء. الطريقة الأولى هي توزيع الأرباح بين أعضاء الفريق بما يتناسب مع معدلات التعريفة وساعات العمل. والثاني بمساعدة "معدل المشاركة في العمل".

نظام الأجور الخالي من الرسوم الجمركية هو نظام تمثل فيه أجور جميع الموظفين حصة كل عامل في صندوق الأجور.

يستخدم نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية في اقتصاد السوق ، وأهم مؤشر لكل مؤسسة هو حجم المنتجات والخدمات المباعة. كلما زاد حجم المنتجات المباعة ، زادت كفاءة عمل المؤسسة ، وبالتالي ، يتم تعديل الأجور اعتمادًا على حجم الإنتاج. يستخدم هذا النظام لإدارة شؤون العاملين المساعدين للعمال بأجر بالساعة.

أحد أشكال نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية هو نظام العقد.

في شكل عقد توظيف الموظفين ، يتم تنفيذ كشوف المرتبات وفقًا لشروط العقد ، والتي تنص على: شروط العمل ، والحقوق والالتزامات ، وساعات العمل ومستوى الأجر ، ومهمة محددة ، والعواقب في حالة الإنهاء المبكر من العقد.

يتم توقيع العقد من قبل رئيس الشركة والموظف. إنه أساس حل جميع الخلافات العمالية.

حسب طريقة حساب الأجر ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع: بالساعة ويومي وشهري.

مع الأجر بالساعة ، يعتمد حساب الأرباح على معدل التعريفة بالساعة وساعات العمل الفعلية من قبل الموظف.

عند الدفع باليوم ، يتم حساب الأجور على أساس الرواتب الشهرية الثابتة (المعدلات) ، وعدد أيام العمل ، والعاملين الفعليين في شهر معين ، وكذلك عدد أيام العمل المنصوص عليها من قبل جدول العمل لشهر معين.

يشمل صندوق الأجور مبالغ المكافآت النقدية والعينية عن ساعات العمل وغير المشتغلين ، وتحفيز العلاوات والبدلات ، ومدفوعات التعويضات المتعلقة بطريقة العمل وظروف العمل ، والمكافآت والمدفوعات التحفيزية لمرة واحدة ، وكذلك مدفوعات الطعام. والسكن والوقود التي هي ذات طبيعة منتظمة.

على وجه الخصوص ، يخضع ما يلي للإدراج في صندوق الرواتب:

1) دفع مقابل ساعات العمل

الأجور المتراكمة للموظفين بمعدلات التعريفة ورواتب ساعات العمل.

الأجور المتراكمة للعمل الذي يؤديه الموظفون بالقطعة. كنسبة مئوية من إيرادات المبيعات.

قيمة المنتجات المصدرة كمدفوعات عينية

المكافآت والمكافآت (بما في ذلك قيمة المكافآت العينية) التي تكون منتظمة أو دورية ، بغض النظر عن مصادر دفعها.

الزيادات التشجيعية والبدلات على التعريفة والرواتب.

الأجر الشهري أو ربع السنوي (البدلات) عن مدة الخدمة ومدة الخدمة

مدفوعات التعويضات المتعلقة بنمط العمل وظروف العمل:

أجر إضافي عن العمل في ظروف ضارة أو خطرة في الأعمال الشاقة

أجر إضافي للعمل الليلي.

دفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات.

أجر العمل الإضافي

2) دفع مقابل الوقت الذي لم يعمل

دفع الإجازات السنوية والإضافية.

الدفع مقابل الإجازات الإضافية المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (الزائدة عن تلك التي ينص عليها القانون) للموظفين.

الدفع لساعات تفضيلية للمراهقين.

مدفوعات الإجازات الدراسية الممنوحة للموظفين الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية.

الدفع مقابل فترة تدريب الموظفين الهادفة إلى التدريب المهني أو التدريب المتقدم أو التدريب في المهن الثانية.

أجر عمل الموظفين المشاركين في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة.

الدفع مقابل التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف.

الدفع مقابل الغياب القسري.

مدفوعات الحوافز لمرة واحدة

المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) ، بغض النظر عن مصادر دفعها.

الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة ، الأجر السنوي عن مدة الخدمة (خبرة العمل)

تقديم المساعدة المالية لجميع أو معظم الموظفين

مدفوعات إضافية عند منح الإجازة السنوية (زيادة على مبالغ الإجازة العادية وفق القانون).

التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة.

قيمة الأسهم الممنوحة للموظفين مجانًا كحوافز أو حوافز لاقتناء الأسهم.

يمكن تقسيم جميع الأجور المتراكمة في المؤسسة إلى الأنواع التالية: راتب إضافي المكافآت والمكافآت على أساس نتائج العمل للسنة.

يتم احتساب الراتب الأساسي اعتمادًا على أشكال المكافأة المعتمدة في المؤسسة. وهذا يعني أنه يمكن أن يكون بالقطعة أو مستندًا إلى الوقت أو تعاقديًا.

لا ينبغي دفع الراتب الأساسي ، وفقًا لتشريعات العمل الحالية ، للموظفين أقل من مرتين شهريًا.

يتم احتساب الأجور الإضافية على أساس المستندات التي تؤكد حق الموظف في الدفع مقابل ساعات عدم العمل.

وتشمل هذه المدفوعات مدفوعات الإجازة الأساسية أو الإضافية أو التعليمية ؛ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛ مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ؛ المدفوعات عند إرسال موظف إلى دورات تدريبية متقدمة ؛ الدفع مقابل أداء الواجبات العامة.

يتم احتساب جميع المدفوعات المدرجة على أساس متوسط ​​الأرباح. في جميع الحالات ، لا يمكن أن يكون متوسط ​​الدخل في يوم دفعه أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد بموجب القانون الاتحادي.

الفصل 2

2.1. تحليل فعالية استخدام صندوق الرواتب

يجب أن يبدأ تحليل هذا الموضوع بتحليل فعالية استخدام صندوق الأجور.

يجب النظر في تحليل استخدام صندوق الأجور في المؤسسة بشكل وثيق مع موارد العمل. مع نمو إنتاجية العمل ، يتم إنشاء متطلبات مسبقة حقيقية لرفع مستوى دفعها. في الوقت نفسه ، يجب استخدام الأموال المخصصة للأجور بطريقة تجعل معدل نمو إنتاجية العمل يفوق معدل نمو الأجور.

لتحليل فعالية استخدام صندوق الأجور ، من الضروري دراسة تأثيره على تشكيل النتائج النهائية للمؤسسة (الجدول 2.1.1)

الجدول 2.1.1 - مؤشرات فعالية استخدام صندوق الرواتب لشركة Descartes LLC ، ألف روبل.

كما يتضح من الجدول 2.1.1 ، جميع المؤشرات بأسعار قابلة للمقارنة لكل 1 فرك. تتراجع الأجور ، مما يشير إلى انخفاض كفاءة استخدام صندوق الأجور في عام 2009 مقارنة بعام 2008. بعد ذلك ، من الضروري تحديد عوامل التغيير لكل مؤشر يميز كفاءة استخدام صندوق الأجور.

لتحليل عاملي للإنتاج والمبيعات من المنتجات ل 1 فرك. يمكنك استخدام النموذج التالي:

حيث VP هو إنتاج وبيع المنتجات بالأسعار الجارية ؛

FZP - صندوق الرواتب ؛

T - عدد الساعات التي يستغرقها إنتاج وبيع المنتجات ؛

∑D - عدد أيام العمل من قبل جميع الموظفين ؛

د - عدد أيام العمل من قبل موظف واحد ؛

CHR - متوسط ​​عدد الموظفين ؛

NPP - متوسط ​​عدد عمال الإنتاج ؛

السيرة الذاتية - متوسط ​​الإنتاج بالساعة ؛

P - متوسط ​​طول يوم العمل ؛

Ud - حصة الموظفين من إجمالي عدد موظفي الإنتاج في المؤسسة ؛

GZP - متوسط ​​الراتب السنوي لموظف واحد.

الإيرادات لكل 1 فرك. الراتب ، بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه ، يعتمد أيضًا على نسبة المنتجات المباعة والمصنعة (مستوى قابلية تسويق منتجات UT):

على الربح من بيع المنتجات مقابل فرك واحد. الأجور ، بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه ، يؤثر مستوى ربحية المبيعات (R) أيضًا على:

يتم عرض البيانات المطلوبة للتحليل في الجدول 2.1.2.

الجدول 2.1.2 - البيانات الأولية.

تحليل عامل إنتاج وبيع المنتجات لكل فرك واحد. راتب:

(VP / FZP) 0 = 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 698.48 كوب.

(VP / FZP) التقليدية 1 = 77.86 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 496.97 كوب.

(VP / FZP) التقليدية 2 = 77.86 * 8.37 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 514.81 كوب.

(VP / FZP) التقليدية 3 = 77.86 * 8.37 * 0.26 * 146.79 / 40.88 = 608.41 كوب.

(VP / FZP) التقليدية 4 = 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 40.88 = 676.01 كوب.

(VP / FZP) 1 \ u003d 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 60.5 = 456.78 كوب.

تغيير في الإنتاج بمقدار 1 فرك. إجمالي الراتب: 456.78 - 698.48 = -241.7 كوب.

بما في ذلك من خلال:

متوسط ​​الإنتاج بالساعة: 496.97 - 698.48 \ u003d -201.51 كوب.

متوسط ​​يوم العمل: 514.81 - 496.97 = 17.84 كوب.

عدد أيام عمل موظف واحد: 608.41 - 514.81 \ u003d 93.6 كوبيل.

نسبة الموظفين من إجمالي عدد أفراد الإنتاج: 676.01 - 608.41 = 67.6 كوبيل.

متوسط ​​الراتب السنوي لعامل واحد: 456.78 - 676.01 = -219.23 كوب.

الإيرادات لكل 1 فرك. راتب:

(V / FZP) 0 = 0.52 * 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 363.21 كوب.

(V / FZP) التقليدي 1 = 0.47 * 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 328.29 كوب.

(V / FZP) التقليدي 2 = 0.47 * 77.86 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 233.58 كوب.

(V / FZP) التقليدية 3 = 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 241.96 كوب.

(V / FZP) التقليدي 4 = 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 146.79 / 40.88 = 285.95 كوب.

(V / FZP) التقليدي 5 = 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 40.88 = 317.72 كوب.

(V / FZP) 1 \ u003d 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 60.5 = 214.69 كوب.

تغيير في الإيرادات بنسبة 1 فرك. إجمالي الراتب: 214.69 - 363.21 \ u003d -148.52 كوب.

بما في ذلك من خلال:

مستوى التسويق: 328.29 - 363.21 \ u003d -34.92 كوبيل.

متوسط ​​الإنتاج بالساعة: 233.58 - 328.29 \ u003d -94.71 كوب.

متوسط ​​يوم العمل: 241.96 - 233.58 = 8.38 كوب.

عدد أيام العمل من قبل موظف واحد: 258.95 - 241.96 = 16.99 كوبيل.

نسبة العاملين في العدد الإجمالي لموظفي الإنتاج: 317.72 - 258.95 = 58.77 كوبيل.

متوسط ​​الراتب السنوي لعامل واحد: 214.69 - 317.72 = -103.03 كوب.

الربح لكل 1 فرك. راتب:

(P / FZP) 0 = 108.5 * 0.52 * 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 39408.29 كوب.

(P / FZP) التقليدي 1 = 11.64 * 0.52 * 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 4227.76 كوب.

(P / FZP) التقليدي 2 = 11.64 * 0.47 * 109.43 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 3821.3 كوب.

(P / FZP) التقليدي 3 = 11.64 * 0.47 * 77.86 * 8.08 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 2718.87 كوب.

(P / FZP) التقليدي 4 = 11.64 * 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.22 * 146.79 / 40.88 = 2816.41 كوب.

(P / FZP) التقليدي 5 = 11.64 * 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 146.79 / 40.88 = 3328.46 كوب.

(P / FZP) التقليدي 6 = 11.64 * 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 40.88 = 3698.26 كوب.

(P / FZP) 1 \ u003d 11.64 * 0.47 * 77.86 * 8.37 * 0.26 * 163.1 / 60.5 = 2498.99 كوب.

تغيير في الربح بمقدار 1 فرك. إجمالي الراتب: 2498.99 - 39408.29 = -36909.3 كوب.

بما في ذلك من خلال:

الربحية: 4227.76 - 39408.29 = -35180.53 كوب.

مستوى التسويق: 3821.3 - 4227.76 = -406.46 كوب.

متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة: 2718.87 - 3821.3 = -1102.43 كوب.

متوسط ​​يوم العمل: 2816.41 - 2718.87 = 97.54 كوب.

عدد أيام العمل لموظف واحد: 3328.46 - 2816.41 = 512.05 كوبيل.

نسبة الموظفين من إجمالي عدد أفراد الإنتاج: 3698.26 - 3328.46 = 369.8 كوبيل.

متوسط ​​الراتب السنوي لموظف واحد: 2498.99 - 3698.26 = -1199.27 كوب.

الجدول 2.1.3 - تكوين وهيكل كشوف المرتبات حسب بند التكلفة.

عند فحص البيانات الواردة في الجدول 2.1.3 ، يمكننا القول أن صندوق الأجور في المؤسسة في عام 2009 مقارنة بعام 2008 زاد بمقدار 1041.5 ألف روبل. بعد دراسة هيكل كشوف المرتبات ، يمكننا القول أن الحصة الأكبر تقع على الدفع بمعدلات التعريفة والرواتب ومعدلات القطع (في 2008 - 89.28٪ ، في 2009 - 88.63٪) ، والأصغر - المكافآت ، دفع التكلفة وجبات الموظفين وراتب الإجازة.

2.2. احتياطيات لتحسين استخدام الأموال للأجور

تتحقق الوفورات في الأجور في المقام الأول نتيجة لتقليل كثافة العمالة في إنتاج الخدمات والمنتجات ، وإدخال شكل لواء من التنظيم والأجور ، ومراجعة معايير وأسعار الإنتاج التي عفا عليها الزمن ، ومعايير الخدمة ، والتدابير الأخرى التي تضمن زيادة إنتاجية العمل ، وكذلك بسبب إلغاء المدفوعات غير المنتجة والقضاء على الزيادات غير المبررة في أجور العمال الأفراد. لذلك ، فإن حساب مبالغ المدخرات المحتملة في الصندوق يعتمد على نتائج تحليل الاحتياطيات من أجل زيادة إنتاجية العمالة.

المصادر الرئيسية لاحتياطيات نمو إنتاجية العمل هي:

استغلال الفرص لزيادة حجم الإنتاج ؛

تخفيض تكاليف العمالة للإنتاج بسبب ميكنة وأتمتة الإنتاج ، وتحسين التنظيم ، وما إلى ذلك.

لحساب الاحتياطيات في المزرعة لنمو نمو إنتاجية العمل (RCV) ، من الضروري إضافة الاحتياطي المحدد لزيادته (RRP) إلى الحجم الفعلي للإنتاج في فترة التقرير (RP 1) ، وإلى تكاليف العمالة الفعلية (ZT 1) - التكاليف الإضافية اللازمة للتحكم في أحجام الإنتاج (ZT d) وطرح احتياطي خفض تكاليف العمالة (P ZT). ثم يتم تقسيم الحجم المتوقع للناتج الإجمالي على العدد المتوقع لساعات العمل. تتم مقارنة المستوى المحتمل لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة المحسوب بهذه الطريقة مع المستوى الفعلي ويتم تحديد احتياطي نموه:

2.3 تحليل علاقة إنتاجية العمل

ومستوى الدفع

يتم حساب مؤشر الإنتاجية كنتيجة لعمل المؤسسة (الإيرادات) ، المشار إليها بالموارد المستثمرة (الإنتاجية لكل روبل واحد من التكاليف ، مكان عمل واحد ، وحدة زمنية أو عامل واحد). يمكن حسابه بطرق مختلفة ، على سبيل المثال ، من خلال معامل المشاركة في العمل (KTU) ، ولكن من أجل تجنب أنواع مختلفة من الصعوبات ، من الضروري استخدام مؤشر آخر لأداء المؤسسة ، والذي يأخذ في الاعتبار درجة مشاركة جميع موظفيها في تحقيق هدف مشترك ، وتستخدم المؤشرات النقدية كمؤشر تعميم شامل.مكافئ مساهمة العمالة للموظفين ، كأجور.

في عملية التحليل ، يجب إنشاء تطابق بين معدل نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل. من أجل التكاثر الموسع ، والحصول على الربح والربحية اللازمين ، من الضروري أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو مدفوعاتها. إذا لم يتم مراعاة هذا المبدأ ، فهناك زيادة في الإنفاق على صندوق الأجور وزيادة في تكلفة الإنتاج وانخفاض في مقدار الربح.

يتميز التغيير في متوسط ​​أرباح موظفي المؤسسة لفترة زمنية معينة (سنة ، شهر ، يوم ، ساعة) بمؤشرها (I sz) ، والذي يتم تحديده من خلال نسبة متوسط ​​الأجر لفترة التقرير (SZ 1) إلى متوسط ​​الراتب في فترة الأساس (SZ 0). بطريقة مماثلة ، يتم حساب مؤشر إنتاجية العمل (I gv):

;

.

تظهر البيانات المقدمة أنه في المؤسسة التي تم تحليلها ، فإن معدل نمو الأجور يفوق معدل نمو إنتاجية العمل ، ونتيجة لذلك ، هناك تجاوز في الأجور ، وزيادة في التكلفة ، وبالتالي مقدار الربح. المعامل المتقدم (K op) يساوي

.

نحسب أيضًا مؤشر التكلفة للدفع مقابل إنتاج وحدة الإنتاج ، وهذا هو المقابل لمعامل الرصاص:

.

لتحديد مقدار المدخرات (-E) أو الإنفاق الزائد (+ E) لصندوق الأجور بسبب تغيير في العلاقة بين معدلات نمو إنتاجية العمل ودفعها ، يمكنك استخدام الصيغة التالية:

نظرًا لحقيقة أن معدل نمو الأجور مقارنة بمعدل نمو إنتاجية العمل أعلى ، كان هناك تجاوز في الإنفاق على صندوق الأجور بمبلغ 126.58 ألف روبل.

2.4 تحليل تكوين صندوق الأجور وسبل تحسين الأجور

تحدد شركة Descartes LLC بشكل مستقل إجمالي عدد الموظفين وتكوينهم المهني ومؤهلاتهم. بالإضافة إلى الموظفين بدوام كامل ، يحق للمؤسسة جذب المواطنين على أساس عقود العمل وعقود العمل واتفاقيات القانون المدني الأخرى وعقود أداء العمل في المؤسسة.

يتم تنظيم طريقة العمل وبقية موظفي شركة ديكارت ، والضمان الاجتماعي والتأمين الاجتماعي وفقًا لقواعد التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

تحدد المؤسسة بشكل مستقل إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، وأشكال وأنظمة المكافآت ، وتقرر إدخال محاسبة ملخصة لساعات العمل ، وتحدد إجراءات منح أيام الإجازات والعطلات.

تلتزم شركة ديكارت المحدودة بدفع أجور جميع موظفي المؤسسة بالكامل وفقًا للاتفاقيات والعقود المبرمة ، بغض النظر عن الوضع المالي للمؤسسة ؛ إجراء أنواع التأمين الاجتماعي والطبي وأنواع أخرى من التأمين الإجباري للعاملين في المؤسسة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل بين الموظف وشركة Descartes LLC بموجب اتفاقية توظيف (عقد) وينظمها قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي.

يتم إنشاء نماذج وأنظمة ومكافآت الموظفين من قبل شركة ديكارت ذات المسؤولية المحدودة بشكل مستقل وفقًا للتشريعات واللوائح الحالية للحكومات المحلية. توفر شركة ديكارت المحدودة الحد الأدنى للأجور المضمون قانونًا ، وتنفذ تدابير الحماية الاجتماعية لموظفيها.

الفئة الأكثر ربحًا في المؤسسة هم موظفو جهاز الإدارة والطهاة. تشمل المدفوعات الأساسية المستحقة لموظفي شركة ديكارت المحدودة عن ساعات العمل وكمية ونوعية العمل المنجز ما يلي: الدفع مقابل ساعات العمل ، ومكافآت للعاملين في الوقت ، والعمل في الليل ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك.

تشمل الأجور الإضافية: دفع الإجازات العادية ، ومكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ، وما إلى ذلك.

وبالتالي ، في ديكارت ، يتم الدفع على أساس سعر القطعة وعلى أساس الوقت. مع أجور القطعة ، تُدفع الأجور حسب الإنتاج. مع الوقت ، اعتمادًا على ساعات العمل.

يتم إبرام عقود العمل بشكل رئيسي مع موظفي الإدارة لمدة تصل إلى 3 سنوات.

يتم حساب أرباح الأجور بالقطعة في شركة ديكارت وفقًا للوثائق الخاصة بالإخراج.

تُستخدم المستندات التالية لتسجيل الموظفين ودفع الأجور في شركة Descartes LLC:

1. الأمر (التعليمات) والتوظيف - يتم إعداده لكل عضو من أعضاء التجمع العمالي من قبل مفتش إدارة شؤون الموظفين.

على الجانب الآخر من الأمر ، يشير رئيس الوحدة التي سيعمل فيها الموظف إلى من يمكن استخدامه ، وراتبه ، وفترة الاختبار.

2. البطاقة الشخصية - تعبأ لكل موظف بنسخة واحدة تحتوي على معلومات عن الموظف.

أمر (تعليمات) بشأن التحويل إلى وظيفة أخرى.

الأمر (التعليمات) بشأن توفير الإجازة.

أمر (تعليمات) لإنهاء عقد العمل.

الورقة المحاسبية لاستخدام أوقات العمل والرواتب (للمديرين والمهندسين).

سجل الدوام لاستخدام ساعات العمل (للعاملين بدوام كامل).

للاحتفاظ بسجلات الوقت ، يتم استخدام تسميات موحدة لأنواع تكاليف وقت العمل. بالنسبة للأجور الزمنية ، فإن صحيفة الوقت هي الوثيقة الأساسية لتحديد الأجور المستحقة لكل موظف. بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون رواتبهم بالساعة ، يتم تحديدها على أساس بيانات الجدول الزمني الخاصة بالوقت الفعلي للعمل شهريًا والرواتب المحددة. في هذه الحالة ، لا يتم أخذ كمية المنتجات المصنعة في الاعتبار.

لتحديد مقدار الأجور التي يجب دفعها في أيدي الموظفين ، من الضروري تحديد مقدار أرباح الموظفين شهريًا وإجراء الخصومات اللازمة من هذا المبلغ. يتم إجراء هذه الحسابات في شركة ديكارت في كشوف المرتبات. يتم إصدار الأجور في Descartes LLC من مكتب النقدية في غضون ثلاثة أيام وفقًا للجدول الزمني. بعد هذه الفترة ، يقوم أمين الصندوق مقابل أسماء الموظفين الذين لم يتقاضوا أجورهم بتدوين ملاحظة "مودعة" ، ووضع سجل للأجور غير المدفوعة والإشارة في صفحة العنوان من البيان إلى مقدار الأجور المدفوعة بالفعل والتي لم يتلقاها الموظفون .

يتم إجراء أنواع مختلفة من الاستقطاعات من أجور العمل لأعضاء مجموعة العمل والأشخاص العاملين بموجب اتفاقيات العمل وعقود العمل والعمل بدوام جزئي وأداء العمل لمرة واحدة والعمل العرضي. بحكم طبيعتها ، تنقسم هذه الخصومات إلى مجموعتين: الخصومات والخصومات الإلزامية بمبادرة من المؤسسة.

تُدفع مخصصات العجز المؤقت من اشتراكات الضمان الاجتماعي. أساس دفع الاستحقاقات هو الإجازات المرضية الصادرة عن المؤسسات الطبية.

أجر العمل الإضافي. أساس حساب مبلغ الدفعة الإضافية في Descartes LLC هو حساب مرجعي وبيانات جدول زمني.

العمال المنفردون يدفعون أجرًا إضافيًا مقابل ساعات العمل الإضافية. بالنسبة لأول ساعتين ، يكون مبلغ الرسم الإضافي 50٪ من معدل الساعة لعامل الوقت من الفئة المقابلة ، ولكل ساعة لاحقة - 100٪ من هذا المعدل.

يتم دفع أجور العاملين بدوام إضافي عن ساعات العمل الإضافي بمعدل تعريفة أعلى: لأول ساعتين من العمل الإضافي - بمعدل مرة ونصف لكل ساعة لاحقة - بمعدل ضعف المعدل العادي.

الدفع مقابل العمل في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع. يُسمح بالعمل في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع فقط في المؤسسات ذات الدورة التكنولوجية المستمرة ، وكذلك تلك المرتبطة بالحاجة إلى خدمة السكان.

يتم الدفع مقابل العمل في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع في شركة ديكارت:

عمال القطع - بمعدلات القطع المزدوجة للمنتجات المصنعة بالفعل ؛

العاملون بالوقت - بمعدل مضاعف للساعة ؛

الموظفون الذين يتقاضون رواتب شهرية - بمقدار ضعف الساعة أو الأجر اليومي الذي يزيد عن الراتب ، بشرط استيفاء قاعدة الوقت الشهرية.

بالاتفاق بين إدارة Descartes LLC والموظفين ، يمكن استبدال التعويض النقدي بتوفير يوم راحة آخر ، ولكن بالدفع بالمبلغ المعتاد.

بالنسبة للمستوطنات في شركة ديكارت ، يتم استخدام متوسط ​​الأجر اليومي أو المتوسط ​​بالساعة. في جميع الحالات ، باستثناء أجر الإجازة ، يتم تحديد متوسط ​​الدخل اليومي عن طريق قسمة المبالغ المدفوعة فعليًا في فترة الفوترة على عدد أيام العمل بناءً على ساعات العمل العادية أو المخفضة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي.

يجب أن يهدف تحسين هيكل المكافآت في شركة Descartes LLC إلى زيادة مستوى الصندوق بأسعار القطعة. يمكنك أيضًا تقديم شكل لواء من التنظيم العمالي. في هذه الحالة ، سيكون رئيس العمال هو مدير الإنتاج. لتقييم مساهمة العمل لكل فرد من أعضاء اللواء ، ينبغي تطبيق معامل المشاركة في العمل.

خاتمة

الهدف من دراسة هذا العمل هو مؤسسة المطاعم البلدية "ديكارت" ، والغرض الرئيسي منها هو أداء الأعمال والخدمات في مجال تقديم الطعام.

يجب أن تكون المهام الرئيسية للمؤسسة في مجال مكافآت موظفي شركة ديكارت ذات مسؤولية محدودة:

التحقق من مدى صحة نماذج وأنظمة المكافآت المطبقة ؛

تحديد الانحرافات في عدد العاملين ومتوسط ​​الأجر لإنفاق صندوق الأجور ؛

دراسة فعالية أنظمة المكافآت المطبقة ؛ دراسة معدل نمو الأجور وعلاقتها بمعدل نمو إنتاجية العمل ؛

تحديد وتعبئة الاحتياطيات لزيادة كفاءة استخدام صندوق الأجور.

تبين في دراسة صندوق الرواتب أن متوسط ​​مستوى الدخل السنوي لكل موظف قد ارتفع (مقارنة بعام 2008) ، ولم يكن هناك تأخير في دفع الأجور.

على مدى العامين الماضيين (2008-2009) ، شهدت المؤسسة زيادة في الإنفاق على صندوق الأجور بمبلغ 126.58 ألف روبل.

الأسباب الرئيسية للإفراط في الإنفاق على صندوق الأجور في المنظمة هي: زيادة الحد الأدنى للأجور ، وزيادة متوسط ​​الأجر السنوي لموظفي المؤسسة ، وانخفاض متوسط ​​إنتاجية العمل بالساعة ، إلخ.

يتم إنفاق معظم صندوق الأجور على فئة موظفي الإنتاج ، والتي ترتبط بعدد أكبر من الموظفين في هذه الفئة ومتوسط ​​الراتب في المؤسسة. وينفق جزء كبير من صندوق الأجور على فئات المديرين والمتخصصين ، ويرجع ذلك إلى ارتفاع رواتب هؤلاء العمال.

هناك زيادة سنوية في متوسط ​​الأجور الشهرية للموظفين. حدثت الزيادة في الأجور نتيجة لعملية التضخم المستمرة ، ونتيجة لذلك قامت المنظمة مرارًا وتكرارًا برفع الحد الأدنى للأجور. لوحظت نفس الصورة لكل فئة من العمال.

في المنظمة ، زاد صندوق الرواتب في عام 2009 بمقدار 126.72 ألف روبل مقارنة بعام 2008 ، بما في ذلك لكل عنصر. بعد دراسة هيكل الصندوق ، يمكننا القول أن الحصة الأكبر في هيكل الصندوق تقع على الجزء الدائم من كشوف المرتبات.

يمكن اقتراح عدد من التدابير لتحقيق المستوى السابق للإنتاج من قبل المؤسسة.

تعتمد الحالة الاقتصادية لأي مؤسسة في المقام الأول على دوافع عمل موظفيها ، وعلى رغبة ورغبة الشخص في القيام بعملهم ، وبالتالي ، فإن تحسين نظام التحفيز على عمل موظفي المؤسسة هو شرط مهم لعملها الناجح. تطوير اتفاقية جماعية لحل حالات النزاع بين الموظفين وصاحب العمل ؛ دفع توزيعات الأرباح نقدًا وعينيًا ، اعتمادًا على الوضع المالي للمشروع ؛ تلخيص نتائج الأنشطة الحالية ومكافأة الأفضل ؛ استخدام الحوافز المعنوية للموظفين (الحوافز العامة ، تقديم الشهادات ، إلخ) ؛ سيؤدي تنظيم الأحداث الثقافية إلى زيادة اهتمام الموظفين بنتائج عملهم ، وضمان الحفاظ على مناخ ملائم في الفريق ، وزيادة مستوى انضباط العمل.

قائمة الأدب المستخدم

Adamchuk V.V. اقتصاديات العمل. - م: UNITI ، 2007.

بوجاتكو أ. أساسيات التحليل الاقتصادي للكيان الاقتصادي. - م: المالية والإحصاء ، 2006.

جيد. كشوف المرتبات والمدفوعات الأخرى فرادى. - م: الأعمال والخدمات ، 2008.

توثيق المشروع: الميثاق ، البيانات المالية للمؤسسة.

إرمولوفيتش ل. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة. - مينسك: Interpressservice ، 2008.

كوفاليف في. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة. - م: PBOYuL Grizhenko E.M.، 2007.

بيتروف ف. تحليل استخدام موارد العمل بالمنشأة / الإدارة الحديثة 2006. - رقم 12.

بتروشينكو ب. تحليل مؤشرات العمل. - م: الاقتصاد ، 2006.

Posherstnik N.V. الأجور في الظروف الحديثة. - م: جيردا ، 2008.

Savitskaya G.V. تحليل النشاط الاقتصادي لمؤسسات مجمع الصناعات الزراعية. - مينسك: معرفة جديدة ، 2006.

التحليلات قسط العملواستخدام صندوق الرواتب في OJSC Production Association الدورات الدراسية >> المالية

مؤشرات أداء المؤسسة. الفصل 2 التحليلات قسط العملواستخدام صندوق الرواتب الخاص بشركة المساهمة المشتركة ... إنفاق المؤسسات التحليلات قسط العملواستخدام الأجور. دعنا نتعرف على الجوانب النظرية قسط العمل. عملية التصنيع...

1. المحاسبة و التحليلات قسط العملعلى سبيل المثال CJSC Confil

   أطروحة >> المحاسبة والمراجعة

   موضوع الرسالة: "المحاسبة و التحليلات قسط العملعلى سبيل المثال من "Confil" CJSC اكتمل ... المحاسبة قسط العمل; التحليلاتمحاسبة قسط العملفي CJSC NP "Confil" ؛ تطوير طرق تحسين المحاسبة قسط العملفي ZAO ...

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

أشكال وأنظمة المكافآت. تحديد تكوين صندوق الأجور للمنشأة قيد الدراسة ، وحساب ساعات العمل وغير المشتغلين ، ومجموعات الاقتطاعات الرئيسية من أجور الموظفين. أمن المنظمة بموارد العمل.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 09/10/2010


جوهر ووظائف الأجور. الأجور الاسمية والحقيقية والأساسية والإضافية. المبادئ والعناصر الأساسية لتنظيم الأجور. نظام تعريفة الأجور. الأنواع الرئيسية لأنظمة الأجور الزمنية والقطعة.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 09/23/2011


الراتب وجوهره وهيكله. مبادئ تنظيم الأجور في شروط علاقات السوق. أشكال وأنظمة المكافآت. نظام الدفع بالوقت والقطعة. نظام دفع التعرفة. نظام الدفع التعاقدي والمعفي من الرسوم الجمركية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/05/2008


الانتقال إلى علاقات السوق. سياسة الأجور. أنواع المكافآت وأشكالها. تحليل الأجور في "Left Bank" HOA VSK. خصائص المشروع. هيكل الإطار. أنظمة التشغيل وأشكال المكافآت. كشف رواتب.

العمل الرقابي ، تمت إضافة 10/11/2008


مفهوم وجوهر ووظائف أنظمة الأجور في اقتصاد السوق. دراسة منهجية التحليل المركب المؤشرات الاقتصاديةالشركات. تحليل العمالة والأجور في شركة المساهمة "Agronom" ، وتحسين نظام المكافآت للشركة.

أطروحة تمت إضافة 05/31/2014


الأجور في ظروف السوق ، جوهرها ، وظائفها ، مبادئ التنظيم. العمل المنفصل والنماذج المستندة إلى الوقت ، والأنظمة الجمركية وغير الجمركية للأجور والبدلات والرسوم الإضافية. نظام التخطيط التشغيلي لهيكل الأجور ورياضيات الرواتب.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 05/07/2010


اتجاهات وخصائص تطور أنظمة الأجور في فترات ما قبل الحرب وما بعدها. صفة مميزة الأنظمة الحديثةأجور. جوهر الأجور ووظائفها. ملامح المحاسبة والمشاكل الناشئة في حساب الأجور.

ورقة مصطلح تمت الإضافة 11/09/2010

أظهر تحليل حسابات كشوف المرتبات والعوامل التي تؤثر على تكوين وتغيير صندوق الرواتب أن موارد العمل لشركة Snezhinsky Khlebozavod OJSC في عام 2009 تم استخدامها بشكل أكثر كفاءة مقارنة بالفترة السابقة: زادت إنتاجية العمالة بمقدار 14.78 ألف فرك. في عام 2009 ، مقارنة بعام 2007 ، كان معدل النمو 101.95٪ ؛ معدل نمو الأجور يفوق معدل نمو إنتاجية العمل.

في السنة المشمولة بالتقرير ، كان هناك انخفاض في عدد أيام العمل. حدث هذا نتيجة زيادة التغيب عن العمل: فيما يتعلق بالعطلات العادية والإضافية لمدة 15 يومًا ، والمرض لمدة 24 يومًا ، بإذن من الإدارة لمدة 10 أيام والتغيب لمدة 3 أيام. من خلال تقليل التغيب بسبب المرض ، بإذن من الإدارة والتغيب ، يمكن زيادة عدد أيام العمل بمقدار 42 أو 336 ساعة ، أي احتياطي زيادة صندوق الوقت الفعلي ، والذي يساوي 336 ساعة .

وبالتالي ، يمكن زيادة إنتاجية عامل واحد عن طريق تقليل التغيب بسبب المرض ، بإذن من الإدارة والتغيب.

يمكن تحديد عوامل زيادة إنتاجية العمل الموصى بها لـ OAO Khlebozavod Snezhinsky في ثلاثة مجالات:

• 1) العوامل التي تخلق ظروفًا لنمو إنتاجية العمل: تحسين مهارات العمال ، وتعزيز انضباط العمل ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، إلخ.
• 2) العوامل المساهمة في نمو إنتاجية العمل: الحوافز المادية والمعنوية ، وتحسين الأجور ، وإدخال معايير العمل السليمة علمياً وفنياً ، وإدخال التكنولوجيا المتقدمة ، إلخ.
• 3) العوامل التي تحدد بشكل مباشر مستوى إنتاجية العمل في المؤسسة: ميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج ، وتحسين جودة العمل ، والقضاء على فترات التوقف ، والقضاء على العيوب ، وتحسين إدارة وتنظيم العمل ، إلخ.

بالنسبة إلى OAO "Khlebozavod" Snezhinsky "، من المهم أيضًا تحسين استخدام صندوق الرواتب. وكان الاتجاه الإيجابي في استخدام صندوق الأجور هو انخفاض مدفوعات الإجازات المرضية. ويرجع ذلك إلى انخفاض عدد الغيابات بسبب المرض. لا يؤدي تخفيضها إلى تحسين استخدام صندوق الأجور فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى زيادة متوسط ​​إنتاجية العمل السنوية لعامل واحد.

أظهر تحليل الانحرافات المطلقة والنسبية في صندوق الأجور أنه في عام 2009 ، مقارنة بعام 2007 ، زاد صندوق الأجور بمقدار 826.20 ألف روبل أو 5.2٪ ، لكن بالرغم من ذلك ، هناك وفورات في صندوق الأجور في عام 2009 مقارنة بعام 2008. بنسبة 5.17٪.

بدراسة تأثير نسبة معدل نمو إنتاجية العمل والأجور على تكلفة الإنتاج ، توصلنا إلى استنتاج مفاده أنه مع نظام المكافآت هذا لـ OAO Bakery Snezhinsky ، هناك انخفاض في التكلفة بنسبة 1.74 ٪ في عام 2009. هذا اتجاه إيجابي.

بعد تحليل فعالية استخدام الأموال للأجور ، قررنا أنه في عام 2009 ، مقارنة بعام 2007 ، زاد حجم الإنتاج القابل للتسويق وصندوق الأجور ، ومع ذلك ، إذا قمنا بدراسة ليس فقط الانحرافات المطلقة ، ولكن أيضًا الانحرافات المئوية ، فسنقوم انظر ، على سبيل المثال ، مقارنة بعام 2007 ، زاد حجم الإنتاج بنسبة 3.61 ، وزاد مبلغ الأموال المخصصة للأجور بنسبة 0.35٪. وقد أدى ذلك إلى زيادة كفاءة استخدام هذه الأموال ، والتي تم التعبير عنها في زيادة عائد صندوق الأجور بمقدار 0.22 كوبيل. (أو بنسبة 3.3٪).

وبالتالي ، تم تحقيق الزيادة الكاملة في الإنتاج القابل للتسويق بسبب العامل المكثف. عرضت إدارة OAO Khlebozavod Snezhinsky تدابير إضافية لزيادة كفاءة استخدام الأموال للأجور ، مثل:

• - تحسين هيكل الموظفين.
• - تصفية المدفوعات غير المنتجة ؛
• - تحسين تنظيم وتحفيز العمل ، وإدخال أشكال تدريجية للأجور والمشاركة في الأرباح ؛
• - زيادة إنتاجية العمل.
• - تكتيكات السوق المثلى ، على سبيل المثال ، إبرام عقود أكثر ربحية ، وتسويق مرن يتكيف مع ظروف السوق الحديثة.

يشمل صندوق الأجور التكاليف المرتبطة بدفع الرواتب. هذا هو أحد المجالات الرئيسية لإنفاق أموال الشركة. لذلك ، يجب أن تكون حالة الصندوق باستمرار في مجال رؤية الإدارة. سيسمح لك تحليل الإنفاق بتحديد المشكلات بسرعة ، والقضاء عليها ، وتحسين جميع العمليات.

ما هو صندوق الأجور

صندوق الأجور عبارة عن مجموعة من الأموال التي يتم إنفاقها على دفع الرواتب والمكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية وبدلات الإجازات وتحويلات التعويضات. يشمل الصندوق أيضًا الأموال التي تم التخطيط لها فقط للإنفاق.

تحليل التكاليف ضروري لتحديد هيكلها وعلاقتها النسبية. على سبيل المثال ، النسبة مع مؤشر كفاءة العمل. بناءً على البحث ، من الممكن تحديد الاتجاهات المتوقعة وبناء نظام أجور فعال.

مهام تحليل صندوق الأجور

يتضمن تحليل كشوف المرتبات الأهداف والغايات التالية:

• تحديد العلاقة بين المؤشر الحالي للصندوق والمؤشرات السابقة / المخطط لها.
• إثبات الانحرافات وتحديد أسباب حدوثها.
• تحديد نسبة ديناميكيات النمو في إنتاجية العمل ونمو الإنتاجية وحجم الصندوق.
• اكتشاف احتياطيات المدفوعات.
• إيجاد طرق لخفض التكاليف.
• تحديد درجة تبرير أشكال وأنظمة المكافآت المستخدمة.
• دراسة ديناميات النمو أو النقص في الأجور.
• إثبات فعالية مخططات المكافآت المستخدمة.
• إنشاء نظام للرقابة المنهجية على مقياس العمل.
• تشكيل طرق لمنع الانحرافات عن القيم المعيارية.

ملاحظة! يتم إجراء التحليل على أساس التوثيق. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون المحاسبة والتقارير الإحصائية والمعلومات من قسم شؤون الموظفين.

من يحلل الصندوق

قد يتم تعيين مسؤولية تحليل كشوف المرتبات إلى أشخاص مختلفين. إذا كانت الشركة صغيرة جدًا ، فيمكن لرئيس أو كبير المحاسبين القيام بالعمل. إذا كان هذا إنتاجًا موسعًا ، فيمكن تكليف النشاط بهؤلاء الموظفين:

• اقتصادي.
• تحليلات.
• أخصائي موارد بشرية.

يمكن أن يعهد بالتحكم في أنشطة المتخصص إلى ممثلي قسم المحاسبة.

ملامح تعريف الرواتب

تستخدم طرق مختلفة لتحديد حجم الصندوق. تحتاج أولاً إلى تحديد الحجم الفعلي لكشوف المرتبات. لحل هذه المشكلة ، يمكنك استخدام الطرق التالية:

• تحديد حجم الصندوق للفترة السابقة.
• تلخيص جميع المؤشرات ذات الصلة الواردة في البيانات المالية.

تم تحديد القيم المدرجة في كشوف المرتبات في المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، هذه هي أربعة مكونات:

• دفع مقابل ساعات العمل.
• الدفع مقابل الوقت غير المستخدَم (على سبيل المثال ، أجر الإجازة ، ودفع فترة التوقف القسري).
• المدفوعات لمرة واحدة (أقساط التأمين).
• تحويلات للطعام والسكن والنفقات المهنية (على سبيل المثال ، البنزين).

تتضمن كشوف المرتبات بدلات المعالجة ، والتعويض عن ظروف العمل الضارة ، وتكلفة السلع التي تم تقديمها كدفعة عينية. يتم احتساب مصاريف الراتب على حساب 70. ويتم تسجيل رصيدها في دفتر يومية النظام رقم 10.

كيف يتم تحليل الرواتب؟

يتم إجراء التحليل في عدة اتجاهات. أهمها التحليل الأفقي والعمودي.

التحليل الأفقي

يوفر التحليل الأفقي تتبع نفقات الرواتب في الديناميات. يقارن هذا بين بيانات الفترة الماضية والحالية. إذا كانت هناك حاجة إلى مزيد من المعلومات الشاملة ، فمن المنطقي مقارنة الفترة الحالية بعدة فترات سابقة. يخدم هذا التحليل هذه الأغراض:

• تحديد العوامل المؤثرة في الزيادة أو النقصان في الإنفاق على الأجور.
• مقارنة بين المصاريف الحقيقية والمصروفات المتضمنة في التقدير.

المهمة الأخيرة ذات صلة بموضوعات الميزانية.

التحليل الرأسي

مع التحليل الرأسي ، يتم تحديد نسبة كشوف المرتبات إلى المؤشرات الأخرى. يتيح لك الإجراء حل هذه المشكلات:

• كشوف المرتبات لكل موظف.
• تحديد الإيرادات من بيع المنتجات والخدمات لكل روبل من تكاليف العمالة.
• تحديد الربح لكل روبل من تكاليف العمالة.

ما الذي يجب أن يرتبط بماذا؟ كل هذا يتوقف على المهمة المحددة. على سبيل المثال ، يمكنك قسمة إجمالي أموال الرواتب على عدد الموظفين. يتم إجراء التحليل الرأسي خلال فترة إبلاغ واحدة.

كيف يتم تحليل الانحرافات الموجودة؟

المهمة الأولى في تحليل كشوف المرتبات هي تحديد الانحرافات. هذا مطلوب للأسباب التالية:

• البحث عن أسباب التناقضات مع الخطة.
• القضاء على جميع العوامل التي تؤثر على حدوث الانحرافات.

لتحديد الانحرافات ، يلزم ربط مؤشرات الرواتب الحالية بالمؤشرات السابقة. تستخدم هذه الصيغة في العمليات الحسابية: AO = FFOT - PFOT.

• AO هو المستوى المطلق للانحرافات.
• FFOT - المستوى الفعلي للصورة.
• PFOT هي القيمة المخططة لـ PFOT.

الصيغة عالمية ، أي أنها مناسبة للكيان القانوني بأكمله وللإدارات. لمقارنة الرواتب واستيفاء الخطط ، ستحتاج إلى هذه الصيغة: OO \ u003d FFOT - PFOT * K.

تستخدم الصيغة هذه القيم:

• ك- معامل تنفيذ الخطة.
• FFOT - المؤشر الفعلي للصندوق.
• PFOT هي القيمة المخططة.

ستسمح لنا هذه الحسابات بربط الانحراف بإنتاجية العمل في الموضوع.

تحليل الانفاق على الرواتب من حيث الكفاءة

هناك صيغة لتحديد فعالية الإنفاق على تحفيز المتخصصين. على وجه الخصوص ، يحتاج صاحب العمل إلى ربط معدل نمو كشوف المرتبات بنمو إنتاجية العمل. لانشاء القيمة المطلوبةبعض الحسابات مطلوبة. دعونا نفكر في كل منهم.

أولاً: يتم تحديد معدل الزيادة في الراتب: IZ = STP / SWP.

تستخدم الصيغة هذه القيم:

• SPF هو متوسط ​​الراتب الفعلي.
• SZP - القيمة المخططة لمتوسط ​​الراتب.

احسب مؤشر كسب الأداء: IP \ u003d WPF / WFP.

تستخدم الصيغة هذه القيم:

• VPF - الناتج الفعلي للمنظمة.
• برنامج الأغذية العالمي هو مؤشر المخرجات المخطط لها.

يتم حساب معامل الرصاص: K \ u003d IP / IZ.

تحتوي الصيغة على المؤشرات التالية:

• PI - مؤشر زيادة الإنتاجية.
• من - معدل الزيادة في الراتب.

أي أن الصيغة الأخيرة تستخدم القيم التي تم العثور عليها كنتيجة للحسابات السابقة. النتيجة معامل. كما يحتاج إلى التحليل. يمكن اعتبار الموضع الذي يتجاوز فيه المعامل الواحد هو الأمثل. هذا يشير إلى أن إنتاجية العمل تنمو بشكل أسرع من الأجور. إذا كانت القيمة التي تم الحصول عليها أقل من واحد ، فهذا يشير إلى زيادة الإنفاق على صندوق الدفع. يشير إلى هذه النقاط السلبية:

• زيادة غير منطقية في تكلفة الإنتاج.
• تقليص حجم صافي الربح.

في المواقف ذات المعامل المنخفض ، من الضروري البحث عن طرق لزيادة الكفاءة وتقليل رواتب الموظفين وتقليل الموظفين.

معلومة اضافية

لتحليل كشوف المرتبات ، من المهم إجراء حسابات بشكل صحيح بناءً على البيانات الواردة في المستندات. لكن من المهم بنفس القدر تحليل نتائج الحسابات بشكل صحيح. يوصى بإجراء تحليل منتظم لتتبع التقدم. من الضروري مقارنة معاملات الفترة الحالية والسابقة.