الدوافع المادية المباشرة وغير المباشرة. طرق التحفيز المادي للموظفين

الدافع هو أحد الوظائف الرئيسية لإدارة الأفراد. التحفيز هو تشجيع خارجي للنشاط. في روما القديمة، كان "المحفز" عبارة عن عمود معدني رفيع ومدبب يستخدم للتحكم في الخيول التي يتم تسخيرها في عربة. لا يستخدم العلماء كلمة "التحفيز": عادة ما يستخدم مصطلح "الدافع الخارجي" للإشارة إلى التأثير الخارجي. يتم إدراك أي حافز بطريقة معينة من قبل شخص معين، ويمر عبر وعيه وقد يشجع أو لا يشجع الشخص على التصرف. الدوافع الداخلية هي الدوافع. عملية تطبيق نظام الحوافز وظهور ودوافع تشجع الإنسان على تحقيق أهداف شخصية أو جماعية هي التحفيز أو التحفيز.

نظريات التحفيز

نظرية التحفيز هي نظام للبحث العلمي في الأسباب التي تحفز الشخص على العمل. تكمن أهمية الموضوع في أن النشاط البشري الرئيسي هو العمل، والذي يستغرق ما لا يقل عن ثلث الحياة المستقلة للبالغين. يغطي عدد من مراحل الحياة العملية للشخص الفترات السابقة والمتأخرة من حياته (اختيار المهنة، والعمل والتدريب المهني، ونقل خبرة العمل في الأسرة، واستخدام المساعدة المهنية من أشخاص آخرين، وما إلى ذلك). يصبح من الواضح أن العمل، وبالتالي جميع القضايا المتعلقة به، لها أهمية كبيرة لأي شخص وتكون دائمًا في مجال الاهتمام.

تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات

كان أبراهام ماسلو من أوائل علماء السلوك الذين تعلم مديرو عملهم عن مدى تعقيد الاحتياجات البشرية وتأثيرها على التحفيز. عندما أنشأ ماسلو نظريته في التحفيز في الأربعينيات من القرن العشرين، أدرك أن الناس لديهم العديد من الاحتياجات المختلفة، لكنه اعتقد أيضًا أن هذه الاحتياجات يمكن تقسيمها إلى خمس فئات رئيسية. تم تطوير هذه الفكرة بالتفصيل من قبل معاصره عالم النفس موراي من جامعة هارفارد.

الاحتياجات الفسيولوجية ضرورية للبقاء على قيد الحياة. وتشمل هذه الاحتياجات الغذاء والماء والمأوى والراحة والاحتياجات الجنسية. تشمل احتياجات الأمن والثقة في المستقبل الحاجة إلى الحماية من الأخطار الجسدية والنفسية من البيئة والثقة في تلبية الاحتياجات الفسيولوجية في المستقبل. من مظاهر الحاجة إلى الأمان في المستقبل شراء بوليصة تأمين أو البحث عن وظيفة آمنة مع احتمالات جيدة للتقاعد.

الاحتياجات الاجتماعية، والتي تسمى أحيانًا احتياجات الانتماء، هي مفهوم يتضمن الشعور بالانتماء إلى شيء ما أو شخص ما، والشعور بالقبول من قبل الآخرين، ومشاعر التفاعل الاجتماعي والمودة والدعم.

تشمل احتياجات التقدير احتياجات احترام الذات، والإنجاز الشخصي، والكفاءة، واحترام الآخرين، والتقدير.

احتياجات التعبير عن الذات - الحاجة إلى تحقيق إمكانات الفرد والنمو كفرد.

ووفقا لنظرية ماسلو، يمكن ترتيب كل هذه الاحتياجات في هيكل هرمي صارم. وبهذا أراد أن يوضح أن احتياجات المستويات الأدنى تتطلب الرضا، وبالتالي تؤثر على السلوك البشري قبل أن تبدأ احتياجات المستويات الأعلى في التأثير على الدافع. في أي لحظة من الزمن، سيسعى الشخص إلى تلبية الحاجة الأكثر أهمية أو القوية بالنسبة له. قبل أن تصبح حاجة المستوى التالي هي أقوى محدد للسلوك البشري، يجب تلبية حاجة المستوى الأدنى.

نظرية ماكليلاند للاحتياجات

نموذج آخر للتحفيز الذي أكد على الاحتياجات ذات المستوى الأعلى هو نظرية ديفيد ماكليلاند. كان يعتقد أن للناس ثلاث احتياجات: القوة والنجاح والانتماء. يتم التعبير عن الحاجة إلى السلطة على أنها الرغبة في التأثير على الآخرين. ضمن هيكل ماسلو الهرمي، تقع الحاجة إلى السلطة في مكان ما بين الحاجة إلى التقدير والتعبير عن الذات. غالبًا ما يُنظر إلى الأشخاص الذين يحتاجون إلى السلطة على أنهم أشخاص صريحون وحيويون ولا يخافون من المواجهة ويتوقون إلى الدفاع عن مواقفهم الأصلية. غالبًا ما يكونون متحدثين جيدين ويتطلبون اهتمامًا متزايدًا من الآخرين.

غالبًا ما تجذب الإدارة الأشخاص الذين يحتاجون إلى القوة، لأنها توفر العديد من الفرص للتعبير عنها وتنفيذها. الأشخاص الذين يحتاجون إلى السلطة ليسوا بالضرورة محترفين متعطشين للسلطة بالمعنى السلبي والأكثر استخدامًا لهذه الكلمات. إن الحاجة إلى النجاح تكمن أيضًا في مكان ما بين الحاجة إلى التقدير والحاجة إلى التعبير عن الذات.

يتم إشباع هذه الحاجة ليس من خلال إعلان نجاح هذا الشخص، الأمر الذي يؤكد مكانته فقط، ولكن من خلال عملية إكمال العمل بنجاح. الأشخاص الذين لديهم حاجة كبيرة للنجاح يتحملون مخاطر معتدلة، مثل المواقف التي يمكنهم فيها تحمل المسؤولية الشخصية لإيجاد حل لمشكلة ما، ويريدون مكافآت محددة مقابل النتائج التي يحققونها.

وبالتالي، إذا كنت ترغب في تحفيز الأشخاص الذين يحتاجون إلى النجاح، فيجب عليك تكليفهم بمهام ذات درجة معتدلة من المخاطرة أو احتمالية الفشل، وتفويضهم بسلطة كافية لإطلاق العنان للمبادرة في حل المهام، ومكافأتهم بانتظام وبشكل خاص وفقًا لذلك. بإنجازاتهم ونتائجهم. الدافع على أساس الحاجة إلى الانتماء وفقا لمكليلاند يشبه الدافع وفقا لماسلو. يهتم هؤلاء الأشخاص بصحبة المعارف وإقامة الصداقات ومساعدة الآخرين. سينجذب الأشخاص الذين لديهم حاجة قوية للانتماء إلى الوظائف التي توفر لهم تفاعلًا اجتماعيًا واسع النطاق. ويجب على قادتهم الحفاظ على جو لا يحد من العلاقات والاتصالات بين الأشخاص. يمكن للقائد أيضًا التأكد من تلبية احتياجاتهم من خلال قضاء المزيد من الوقت معهم وجمعهم معًا بشكل دوري كمجموعة منفصلة.

نظرية هيرزبيرج ذات العاملين

في النصف الثاني من الخمسينيات، طور فريدريك هيرزبرج وزملاؤه نموذجًا آخر للتحفيز يعتمد على الاحتياجات. طلبت هذه المجموعة من الباحثين من 200 مهندس وعامل مكتب في شركة دهانات كبيرة الإجابة على الأسئلة التالية: هل يمكنك أن تصف بالتفصيل الوقت الذي شعرت فيه بحالة جيدة بشكل خاص بعد أداء واجباتك الوظيفية؟ و"هل يمكنك أن تصف بالتفصيل الوقت الذي شعرت فيه بالإعياء بشكل خاص بعد أداء واجبات العمل؟" ووفقاً للنتائج التي توصل إليها هيرزبيرج، يمكن تقسيم الردود التي تم تلقيها إلى فئتين عريضتين، أطلق عليهما "عوامل النظافة" و"التحفيز".

ترتبط عوامل النظافة بالبيئة التي يتم فيها تنفيذ العمل، ويرتبط الدافع بطبيعة العمل وجوهره. وفقا لهيرزبيرج، في غياب أو عدم وجود درجة كافية من عوامل النظافة، يعاني الشخص من عدم الرضا الوظيفي. ومع ذلك، إذا كانت كافية، فهي في حد ذاتها لا تسبب الرضا الوظيفي ولا يمكنها تحفيز الشخص على فعل أي شيء. وفي المقابل، فإن غياب أو عدم كفاية الحافز لا يؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي. لكن وجودهم يسبب الرضا التام ويحفز الموظفين على تحسين أدائهم.

أنظمة التحفيز

إحدى المهام الرئيسية للشركة الحديثة هي تكوين نظام إدارة فعال، حيث تلعب إدارة شؤون الموظفين دورًا كبيرًا في تنفيذه. في الوقت الحالي، هناك وضع صعب إلى حد ما في الاقتصاد، والذي يمكن وصفه بأنه "نقص في الموظفين". هناك نقص حاد في المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في العديد من الصناعات. وتتعقد هذه المشكلة كل عام بسبب الوضع الديموغرافي المتدهور. في هذه الظروف، يعد نظام التحفيز المنظم جيدًا عنصرًا مهمًا في نظام إدارة شؤون الموظفين، خاصة بالنسبة للشركات سريعة النمو والمتطورة ديناميكيًا.

نظام التحفيز المادي المباشر

يتكون نظام التحفيز المادي المباشر للموظفين من الراتب الأساسي والمكافآت. الراتب الأساسي هو جزء دائم من راتب الموظف. المكافآت هي جزء متغير من راتب الموظف يمكن مراجعته. وبالتالي، فإن نظام التحفيز المادي المباشر ليس في الواقع أكثر من نظام للأجور.

يلعب نظام المكافآت الفعال (نظام التعويضات) دورًا مهمًا في إدارة شؤون الموظفين، وبالتحديد في جذب وتحفيز والاحتفاظ بالموظفين ذوي المؤهلات المناسبة في الشركة، ويحفز الموظفين على زيادة إنتاجية العمل، مما يؤدي إلى زيادة الكفاءة في استخدام الموارد البشرية و خفض تكاليف البحث واختيار وتكييف موظفي الشركة المعينين حديثًا. عادة ما يؤدي نظام الأجور غير الفعال إلى استياء الموظف من حجم وطريقة تحديد التعويض عن عمله، مما قد يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية وجودة العمل، فضلاً عن تدهور انضباط العمل.

نظام التحفيز المادي غير المباشر

نظام التحفيز المادي غير المباشر هو ما يسمى بحزمة التعويضات (الحزمة الاجتماعية) المقدمة للموظف. حزمة التعويضات (الحزمة الاجتماعية) هي المزايا المقدمة لموظف الشركة اعتمادًا على مستوى منصبه واحترافيته وسلطته وما إلى ذلك. لقد تم استخدام نظام الحوافز المادية غير المباشرة بشكل مثمر في الغرب لفترة طويلة.

نظام التحفيز غير المادي

نظام التحفيز غير المادي عبارة عن مجموعة من الحوافز الخارجية غير النقدية التي تستخدم في الشركة لتشجيع العمل الفعال للموظفين. تظهر التجربة العملية أن الراتب ونظام المزايا المستخدم (الحزمة الاجتماعية) ليسا دائمًا العامل الحاسم في زيادة اهتمام الموظف بالعمل في شركة معينة. الشرط المهم جدًا لحل هذه المشكلة هو استخدام أساليب الحوافز غير المادية.

طرق التحفيز

من بين طرق تحفيز الموظفين هناك تنوع كبير واعتماد على وضع نظام التحفيز في المؤسسة ونظام الإدارة العام وخصائص نشاط المؤسسة نفسها.

مسألة تحفيز الموظفين تهم كل رجل أعمال تقريبًا. أنجحهم يدركون جيدًا أن الموظفين بحاجة إلى التشجيع والتحفيز بكل الطرق الممكنة. بعد كل شيء، ليس في كثير من الأحيان أن تقابل أشخاصًا راضين تمامًا وكاملًا عن مناصبهم، والتي على الأرجح لم يشغلوها بالاتصال بهم. ومع ذلك، يمكن لأي مدير أن يجعل عملية العمل مريحة للفريق، بحيث يؤدي كل شخص واجباته بكل سرور. في نهاية المطاف، ستعتمد إنتاجية العمل، وآفاق تطوير الشركة، وما إلى ذلك.

تقوم العديد من الشركات بإجراء المسبوكات، والبحث مع الموظفين، وتنظيم التدريبات النفسية، وما إلى ذلك. وكل هذا فقط لزيادة اهتمام موظفيها بالنتيجة النهائية بأي وسيلة.

تحفيز

إن مسألة زيادة اهتمام الموظفين بالنتيجة النهائية لعملهم ليست ذات صلة ليس فقط في بلدنا، ولكن في جميع أنحاء العالم. بعد كل شيء، تحفيز الموظفين بنجاح هو مفتاح نجاح الشركة بأكملها. ماذا يعني هذا المفهوم؟

تحفيز الموظفين هو عملية داخلية تحدث داخل المؤسسة. هدفها هو تشجيع كل عضو في الفريق على العمل نحو النتيجة النهائية.

بالإضافة إلى ذلك، يعد تحفيز الموظفين عنصرًا لا غنى عنه في سياسة شؤون الموظفين في أي مؤسسة. دورها في نظام الإدارة مهم جدا. ومن خلال عملية منظمة تنظيمًا جيدًا لزيادة اهتمام الموظفين، يمكن لمثل هذه الأحداث أن تزيد بشكل كبير من ربحية الشركة. إذا كان النظام غير كفء، فسيتم إبطال جميع الجهود التي يبذلها حتى أفضل المتخصصين.

تحفيز الموظف هو مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. أي أنها مجموعة معينة من الإجراءات من جانب القائد. وفي الوقت نفسه، فإن الهدف من تحفيز الموظفين هو تحسين قدرتهم على العمل، وكذلك جذب المتخصصين الموهوبين والمؤهلين والاحتفاظ بهم في الشركة.

يحدد كل مدير بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق على أن يكون نشطًا ومبدعًا، مما يسمح للأشخاص بتلبية احتياجاتهم الخاصة وفي نفس الوقت الوفاء بالمهمة العامة المحددة للمؤسسة. إذا كان الموظف متحمسا، فسوف يستمتع بالتأكيد بعمله. يرتبط بها روحه، ويشعر بالفرحة من إكمال المهام الموكلة إليه. ومن المستحيل تحقيق ذلك بالقوة. لكن في الوقت نفسه، يعد تشجيع الموظفين والاعتراف بإنجازاتهم عملية صعبة للغاية. ويتطلب مراعاة نوعية وكمية العمل، فضلا عن تلك الظروف التي تكون بمثابة شرط أساسي لظهور وتطوير الدوافع السلوكية. في هذا الصدد، من المهم للغاية لكل مدير أن يختار نظام التحفيز المناسب لمرؤوسيه لمؤسسته، وتطبيق نهج خاص على كل منهم.

المهام المنجزة

يعد تطوير تحفيز الموظفين ضروريًا لتوحيد مصالح كل عضو في الفريق والمؤسسة بأكملها. بمعنى آخر، تحتاج الشركة إلى إنجاز عمل جيد، ويحتاج الموظفون إلى راتب لائق. ومع ذلك، فهذه ليست المهمة الوحيدة التي يواجهها نظام التحفيز. تنفيذها يسمح:

• جذب واهتمام المتخصصين ذوي القيمة؛
• القضاء على دوران الموظفين المؤهلين؛
• تحديد أفضل الموظفين ومكافأتهم؛
• مراقبة المدفوعات للموظفين.

العديد من رجال الأعمال المبتدئين لا يفهمون تمامًا أهمية معالجة قضايا التحفيز. يقترب بلا تفكير من إنشاء نظام الحوافز في مؤسستهم، يحاولون تحقيق الهدف من خلال دفع المكافآت وحدها. ومع ذلك، فإن مثل هذه الإجراءات لن تحل هذه المشكلة بالكامل، الأمر الذي سيتطلب تحليلا كاملا وحلا مختصا. يمكن القيام بذلك من خلال دراسة نظريات التحفيز التي أنشأها المشاهير أولاً. دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم.

نظرية ماسلو

1. بدني. وهذه الاحتياجات هي رغبة الإنسان في إشباع احتياجاته الفسيولوجية من طعام وشراب، والراحة، والمنزل، وما إلى ذلك.
2. الاحتياجات الأمنية. يسعى كل واحد منا إلى اكتساب الثقة في المستقبل. وفي الوقت نفسه، يحتاج الإنسان إلى الشعور بالأمان العاطفي والجسدي.
3. الحاجات الاجتماعية. كل شخص يريد أن يكون جزءا من المجتمع. للقيام بذلك، يقوم بتكوين صداقات، وعائلة، وما إلى ذلك.
4. الحاجة إلى الاحترام والاعتراف. يحلم جميع الناس بأن يكونوا مستقلين وأن يتمتعوا بالسلطة ومكانة معينة.
5. الحاجة إلى التعبير عن الذات. يسعى الناس دائمًا إلى التغلب على القمم وتطوير "أنا" الخاصة بهم وتحقيق قدراتهم الخاصة.

قام ماسلو بتجميع قائمة بالاحتياجات حسب أهميتها. لذا فإن النقطة الأولى هي الأكثر أهمية، والأخيرة هي الأقل أهمية. لا يتعين على المدير الذي يختار نظرية هذا المؤلف لزيادة تحفيز الموظفين أن يفعل كل شيء بنسبة مائة بالمائة. ومع ذلك، فمن المهم على الأقل محاولة تلبية كل من الاحتياجات المذكورة أعلاه.

نظرية ماكجريجور X و Y

1. باستخدام النظرية X. وفي هذه الحالة، يلتزم المدير بنظام الإدارة الاستبدادي. يجب أن يحدث هذا في الحالات التي يكون فيها الفريق غير منظم للغاية، والناس ببساطة يكرهون عملهم، ويحاولون بكل طريقة ممكنة سحب أنفسهم من الوفاء بمسؤولياتهم الوظيفية. ولهذا السبب يحتاجون إلى رقابة صارمة من المدير. هذا فقط سيسمح للعمل بالتحسن. لا يضطر الرئيس إلى مراقبة الموظفين باستمرار فحسب، بل يشجعهم أيضًا على أداء واجباتهم الموكلة إليهم بضمير حي من خلال تطوير وتنفيذ نظام للعقوبات.
2. باستخدام نظرية "Y". يختلف هذا الاتجاه لتحفيز الموظفين بشكل أساسي عن الاتجاه السابق. إنه يعتمد على عمل الفريق، الذي يتم تنفيذه بتفان كامل. وفي الوقت نفسه، يتخذ جميع الموظفين نهجا مسؤولا في أداء الواجبات الموكلة إليهم، ويظهرون الاهتمام بهم ويسعون إلى التطوير. ولهذا السبب يجب إدارة هؤلاء الموظفين باستخدام نهج مخلص لكل شخص.

نظرية هيرزبرج للنظافة التحفيزية

ويستند إلى القول بأن القيام بالعمل يمكن أن يجلب الرضا للإنسان أو يتركه غير راضٍ لأسباب مختلفة. سيستمتع الإنسان بحل المهام الموكلة إليه إذا أصبحت النتيجة النهائية فرصة للتعبير عن نفسه. الدافع الرئيسي للموظفين هو تطوير المتخصصين. ويعتمد ذلك بشكل مباشر على آفاق النمو الوظيفي والاعتراف بالإنجازات وظهور الشعور بالمسؤولية.

ما هي العوامل التي تحفز الموظفين والتي تؤدي إلى عدم رضاهم؟ وترتبط بأوجه القصور في العملية التنظيمية للمؤسسة وظروف العمل السيئة. تتضمن قائمتهم أجورًا منخفضة، وأجواء غير صحية في الفريق، وما إلى ذلك.

نظرية ماكليلاند

1. - الحاجة للسيطرة والتأثير على الآخرين. بعض هؤلاء العمال يريدون ببساطة إدارة الآخرين. ويسعى آخرون إلى حل مشاكل المجموعة.
2. الحاجة إلى تحقيق النجاح. مثل هؤلاء الناس يحبون العمل بشكل مستقل. لديهم حاجة لإكمال مهمة جديدة بشكل أفضل من المهمة السابقة.
3. الحاجة إلى المشاركة في عملية معينة. الموظفون في هذه الفئة يريدون الاحترام والتقدير. إنهم يفضلون العمل في مجموعات منظمة خصيصًا.

يجب على المدير، بناءً على احتياجات كل عضو في الفريق، تنفيذ نظام لتحفيز الموظفين.

نظرية تحفيز العملية

يعتمد هذا الاتجاه على القول بأنه من المهم أن يحقق الإنسان المتعة دون الشعور بالألم. وهذا ما يجب أن يأخذه القائد بعين الاعتبار. ووفقا لهذه النظرية، فهو يحتاج إلى مكافأة موظفيه في كثير من الأحيان، مع استخدام العقاب بأقل قدر ممكن.

نظرية التوقع لفروم

في هذه الحالة، تكمن خصوصية تحفيز الموظف في قبول حقيقة أن الشخص لن يؤدي عمله بأعلى جودة إلا إذا فهم أن النتيجة النهائية سوف تلبي احتياجاته. هذا هو الحافز الرئيسي للناس.

نظرية آدامز

يتلخص معنى تصريحات هذا المؤلف في حقيقة أن عمل أي شخص يجب أن يحصل على مكافأة مناسبة. إذا كان يتقاضى أجرًا أقل من اللازم، فسيعمل الموظف بشكل أسوأ، وإذا كان يتقاضى أجرًا زائدًا، فستبقى جميع أفعاله على نفس المستوى. ولهذا السبب يجب أن يحصل كل عمل يتم إنجازه على أجر عادل.

الدافع المباشر وغير المباشر

هناك عدد كبير من الطرق التي يمكنها زيادة إنتاجية العمل من خلال التأثير على فريق من الموظفين. اعتمادا على النموذج المستخدم، يمكن أن يكون الدافع مباشرا أو غير مباشر. في الحالة الأولى، يفهم الموظف جيدًا أن المهمة التي ينفذها بسرعة وكفاءة ستتم مكافأتها أيضًا.

الدافع غير المباشر هو تنفيذ الأنشطة المحفزة التي تسمح للإنسان بتجديد اهتمامه بأداء واجباته ومنحه الرضا بعد الانتهاء من المهمة الموكلة إليه. في هذه الحالة، يتمتع كل عضو في الفريق بإحساس متزايد بالمسؤولية، مما يجعل سيطرة الإدارة غير ضرورية.

وفي المقابل، يمكن أن يكون الدافع المباشر ماديًا (اقتصاديًا) وغير ملموس. دعونا نلقي نظرة على هذه الفئات بمزيد من التفصيل.

الدافع المادي

في بعض الأحيان يكون مديرو الشركة مقتنعين بأن الحافز الأكثر فعالية لأي موظف هو مقدار الأجر الذي يتقاضاه. ولكن في الواقع ليس كذلك. وإذا أخذنا بعين الاعتبار الاحتياجات الإنسانية التي وصفها ماسلو في نظريته، يصبح من الواضح أن المال لا يمكن أن يشبع إلا الحاجتين الأوليين منها. هذا هو السبب في أن نظام تحفيز الموظفين في المنظمة، والذي ينص على زيادة اهتمام المتخصصين براتب مرتفع فقط، غير فعال. نعم، فهو يوفر زيادة في إنتاجية الناس، ولكن ليس لفترة طويلة. عادة لا تستمر هذه الفترة أكثر من 3-4 أشهر. وبعد ذلك، يشعر المتخصصون بعدم الرضا عن جميع الاحتياجات الأخرى، والتي تكون في مستوى أعلى مقارنة بالقضايا الفسيولوجية والسلامة.

ما هي الطرق المادية لتحفيز الموظفين؟ هناك ثلاثة أنواع فقط، تشمل الحوافز المالية للموظفين بمختلف أشكالهم، بالإضافة إلى العقوبات على المهام المتأخرة أو المنجزة بشكل غير صحيح.

تشمل أساليب تحفيز الموظفين ما يلي:

• مكافآت مالية؛
• المكافآت غير النقدية؛
• نظام الغرامات.

تعتبر ما يلي مكافآت مالية:

• البدلات والمكافآت.
• نمو الأجور؛
• المزايا والتأمين الاجتماعي؛
• نسبة المبيعات
• مكافآت مالية مقابل الأداء الزائد؛
• خصومات كبيرة على منتجات أو خدمات الشركة.

على سبيل المثال، تعتبر المكافآت المالية الممنوحة لتجاوز الخطة المجمعة مسبقًا حافزًا ممتازًا لموظفي المبيعات.

بالإضافة إلى ذلك، فإن الحافز المالي هو أيضًا المكافأة المستحقة للفوز في مسابقة معينة. على سبيل المثال، قام الموظف بتمثيل الشركة بشكل مناسب في مسابقة صناعية في المنطقة أو البلد أو العالم. وفي الوقت نفسه، حصل المتخصص على جائزة كافأته عليها إدارة الشركة بمكافأة كبيرة.

تشمل المكافآت غير النقدية تنفيذ المشاريع الاجتماعية للشركات:

• تقديم خصومات أو استخدام مجاني لمؤسسات المنظمة (رياض الأطفال والعيادات وغيرها)؛
• فرصة الاسترخاء مع قسيمة اشترتها الشركة في المصحات أو بيوت العطلات أو المعسكرات الصحية (لأطفال موظفي الشركة)؛
• توفير التذاكر لمختلف الفعاليات الثقافية؛
• التدريب المتقدم أو استكمال دورة تدريبية على نفقة المنظمة؛
• توفير إجازة مدفوعة الأجر أو أيام إجازة استثنائية؛
• الإرسال في رحلات عمل إلى الخارج؛
• معدات مكان العمل الجيد.

• العقوبات المادية لعضو معين في الفريق، والتي تحدث في حالة تأخره أو فشله في إكمال مهمة ما وغيرها من المخالفات الإدارية؛
• الحرمان من المكافآت لجميع الموظفين لعدم تنفيذ الخطة لفترة زمنية منفصلة؛
• إدخال ما يسمى بالساعات الجزائية.

عند تطبيق العقوبة كإحدى طرق تحفيز الموظفين، يجب أن يتذكر المدير أن الهدف الرئيسي لمثل هذا الحدث هو منع بعض الإجراءات التي قد تسبب ضررًا للمؤسسة بطريقة معينة. يدرك الموظف أنه إذا فشل في تنفيذ الخطة المخططة، فسيتم تغريمه بالتأكيد، وسيبدأ في التعامل مع عمله بمسؤولية أكبر.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن نظام العقوبة فعال في الحالات التي لا يكون فيها انتقامًا لسوء سلوك الموظف. يجب أن تكون الغرامات مقياسًا للتأثير النفسي على الشخص. أحد الأمثلة على هذا النوع من تحفيز الموظفين هو الشعار الذي يقول إنه لكي يشعر بالراحة، يجب على الموظف الالتزام بقواعد الشركة. علاوة على ذلك، ينبغي معاقبة عدم الامتثال لهذه القواعد بما يتناسب مع مستوى الجريمة المرتكبة.

هل سيكون مجرد تخويف الناس بالغرامات كافيا؟ هل سيعملون بعد ذلك بأكبر قدر ممكن من الكفاءة؟ لا! ولا ينبغي تطبيق مثل هذا النظام إلا إذا كان مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بالمكافآت والمكافآت والحوافز. من المهم للقائد أن يجد حلاً وسطًا من أجل التصرف بشكل عادل، ومكافأة النجاح ومعاقبة الفشل.

الدافع غير المادي

وينبغي أيضًا استخدام هذه الطريقة عند تحفيز موظفي الشركة. سيسمح لهم بالعمل برغبة حقيقية في التفوق على الشركات المنافسة في كل شيء.

ما هو الدافع غير المادي للموظفين؟ هي مجموعة من الأشكال والأنواع الفعالة لحوافز الموظفين وهي:

• الثناء على النجاحات والاعتراف العام بها؛
• الآفاق المهنية؛
• جو مريح في الفريق وفي جميع أنحاء المنظمة؛
• إقامة الفعاليات الثقافية وفعاليات الشركات؛
• تهانينا للموظفين في التواريخ المهمة بالنسبة لهم (عيد ميلاد، حفل زفاف، ذكرى سنوية)؛
• عقد اجتماعات تحفيزية؛
• سحوبات الجوائز والمسابقات المهنية؛
• إشراك المتخصصين في اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

يشير الدافع غير المادي للموظفين أيضًا إلى ردود الفعل في شكل استجابة المدير لشكاوى الموظفين ورغباتهم وما إلى ذلك.

أنواع أخرى من الحوافز

ما هي التدابير الأخرى التي يمكن للمدير اتخاذها لزيادة إنتاجية العمل في المؤسسة؟ ولتحقيق ذلك هناك أساليب لتحفيز الموظفين مثل:

1. اجتماعي. يدرك الشخص أنه جزء من الفريق وجزء لا يتجزأ من الآلية بأكملها. وهذا يجعله يخشى خذلان زملائه. ولمنع ذلك، يقوم بكل ما في وسعه لإكمال المهمة الموكلة إليه بأعلى جودة ممكنة.
2. نفسي. يجب أن يساعد رئيس المؤسسة في خلق جو ودي داخل الفريق. تؤدي العلاقات الجيدة في الشركة إلى حقيقة أن الشخص يذهب للعمل عن طيب خاطر ويشارك في عملية الإنتاج. وفي الوقت نفسه يحصل على الرضا النفسي.
3. تَعَب. تهدف طريقة التحفيز هذه إلى تحقيق الذات للموظف.
4. حياة مهنية. في هذه الحالة، يعد الارتقاء في السلم الوظيفي دافعًا جيدًا.
5. جنس. يكمن دافع الموظف في هذه الحالة في قدرته على التباهي بنجاحاته ونجاحات الآخرين.
6. التعليمية. وعند تطبيق هذا الأسلوب تظهر الرغبة في العمل عندما يرغب الإنسان في التعلم والتطور والحصول على التعليم.

للحصول على نتيجة فعالة، يجب بناء نظام تحفيز الموظفين بحيث يتم استخدام جميع أساليب تحفيز الموظفين في المجمع، مما سيسمح للشركة بالحصول على ربح جيد ومستقر.

مستويات الدافع

كل شخص هو بلا شك فرد. وبالتالي، سيكون هناك دائما في الفريق المهنيين الذين يعتبرون تسلق السلم الوظيفي في غاية الأهمية في الحياة. ويفضل آخرون غياب التغيير والاستقرار. وهذا ما يجب أن يأخذه المدير بعين الاعتبار عند تطوير نظام تحفيز الموظفين. أي أن كل واحد منهم سيحتاج إلى إيجاد نهجه الخاص.

يوجد اليوم ثلاثة مستويات من التحفيز لأنشطة موظفي المؤسسة. يحدث:

1. فردي. مع هذا الحافز، يتم توفير أجور لائقة للعمال. عند حساب مبلغ المدفوعات، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار المهارات والقدرات الكامنة في الموظف. يجب أن يفهم المرؤوس أنه إذا قام بالمهام الموكلة إليه بكفاءة وفي الوقت المحدد، فسوف يصعد بالتأكيد السلم الوظيفي.
2. فريق. مع هذا الدافع، فإن الفريق الذي يجمعه شيء واحد يعمل بشكل أكثر فعالية. في هذه الحالة، يفهم كل عضو في الفريق أن نجاح المجموعة بأكملها يعتمد بشكل مباشر على نتائج عمله. عند تطوير دوافع الفريق، من المهم أن نفهم أن الجو الموجود داخل الفريق يجب أن يكون ودودًا بالتأكيد.
3. التنظيمية. في هذه الحالة، يجب أن يتحد فريق المؤسسة في نظام واحد. وفي الوقت نفسه، يحتاج الناس إلى إدراك أن فريقهم عبارة عن آلية واحدة. ستعتمد جميع الأعمال المنجزة بشكل مباشر على تصرفات كل موظف. يعد الحفاظ على شركة عند هذا المستوى من أصعب المهام التي يواجهها المدير.

تنظيم نهج منظم لنظام التحفيز

كيفية تنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى زيادة إنتاجية الموظفين بشكل صحيح؟ للقيام بذلك، عليك أن تتذكر أن الدافع هو نظام يتكون من 5 مراحل متتالية. دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم.

1. في المرحلة الأولى، يتم تحديد المشاكل الموجودة في تحفيز الموظفين. للقيام بذلك، سيحتاج المدير إلى إجراء التحليل المناسب. يمكن الحصول على البيانات اللازمة باستخدام مسح مجهول يكشف أسباب استياء المرؤوسين.
2. في المرحلة الثانية، مع الأخذ في الاعتبار البيانات التي تم الحصول عليها أثناء التحليل، تتم إدارة الفريق. وفي الوقت نفسه، يحتاج المدير إلى التفاعل بشكل وثيق مع مرؤوسيه. وبالنظر إلى بيانات البحث، سيكون من الضروري تنفيذ الأساليب التي يمكن أن تحقق المزيد من الفوائد للمؤسسة. أحد الأمثلة على تحفيز الموظفين في هذه المرحلة هو تغيير روتين يوم العمل إذا لم يتفق غالبية المتخصصين مع الروتين الموجود حاليًا.
3. وفي المرحلة الثالثة هناك تأثير مباشر على سلوك الموظفين. ولكن عند اتخاذ تدابير لتطوير نظام التحفيز، يجب على المدير قبول النقد وتقديم المكافآت في الوقت المناسب للموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الرئيس إظهار السلوك الصحيح، وبالتالي تعليم موظفيه نفس الشيء.
4. تتميز المرحلة الرابعة بالأنشطة التي تهدف إلى تحسين نظام التحفيز الحالي في المؤسسة. خلال هذه الفترة، يتم تقديم طرق غير مادية لتحفيز الموظفين. يجب أن يقتنع الموظفون بأهمية زيادة الإنتاجية. سيحتاج المدير إلى "إشعال" كل من مرؤوسيه، وإيجاد نهج فردي لكل منهم.
5. في المرحلة الخامسة، يجب أن يحصل الموظفون على مكافأة مستحقة عن عملهم. ولتحقيق ذلك، تقوم كل شركة بتطوير نظامها الخاص للحوافز والمكافآت. عندما يفهم الفريق أن جهودهم لا تذهب دون مكافأة، سيبدأون في العمل بشكل أكثر إنتاجية وبجودة أفضل.

أمثلة وأساليب التحفيز

هناك عدد كبير جدًا من الطرق لزيادة نشاط الموظف في العمل. ومع ذلك، قبل وضعها موضع التنفيذ، يجب على المدير أن يفكر في أي من الأساليب مناسبة لشركته على وجه التحديد.

من أفضل أساليب التحفيز ما يلي:

1. مرتب. يعد محفزاً قوياً، مما يجبر الموظف على أداء المهام الموكلة إليه بكفاءة. إذا كانت الأجور منخفضة، فمن غير المرجح أن ترضي الموظف، الذي على الأرجح لن يعطي 100٪.
2. مدح. كل موظف يقوم بعمله بضمير حي يريد أن يسمع كلمات الموافقة. يحتاج المدير إلى تحليل أداء المهام من قبل المتخصصين بانتظام، دون التبذير في الثناء. باستخدام هذه الطريقة، وبدون إنفاق فلس واحد، يستطيع الرئيس زيادة إنتاجية الموظفين بشكل كبير.
3. الدعوة بالاسم. ومن أجل الحفاظ باستمرار على سلطة المدير، عليه أن يعرف موظفيه بالاسم. مناداة الشخص باسم غير اسمه الأخير يدل على الاحترام. وفي هذه الحالة يدرك المرؤوس أنه شخص يقدره القائد.
4. راحة إضافية. تسمح لك هذه الطريقة بتشجيع الأشخاص على أداء عملهم بشكل أفضل وأسرع. على سبيل المثال، يمكن تحفيز موظفي القسم الذين لا يتعاملون بشكل مباشر مع العملاء. يمكن لعضو الفريق الذي يظهر أفضل نتيجة لهذا الأسبوع العودة إلى المنزل في وقت مبكر من يوم الجمعة. إن استخدام هذه الطريقة يخلق الإثارة بين المرؤوسين ورغبة كل منهم في أن يصبح فائزًا.
5. احتمال للترقية. يجب أن يفهم الناس أنهم إذا قاموا بعملهم بشكل جيد وبسرعة، فسوف يصعدون بالتأكيد السلم الوظيفي. مثل هذا الاحتمال لا يمكن أن يحفز ما هو أسوأ من المكافأة المادية.
6. فرصة للاستماع والتعبير عن رأيك. ومن المهم أن يعرف كل متخصص أن رأيه يؤخذ بعين الاعتبار ويتم الاستماع إليه.
7. مجزي. عندما يأتي أي تاريخ لا يُنسى، يُنصح بتقديم الهدايا للموظفين. يمكن أن تكون علامة الاهتمام هذه عبارة عن حلية عادية سيتم تطبيق النقش عليها. سوف يتذكر الشخص هذه الهدية التي لا تنسى مدى الحياة.
8. قاعة الشهرة. يعد وضع الصور عليها إحدى طرق التحفيز غير الملموسة التي تزيد بشكل كبير من إنتاجية العمل. تضع المنظمة صور أفضل موظفي فريقها على هذه اللوحة. وهذا يجعل من الممكن إنشاء اتجاه مثل منافسة الإنتاج، مما يسمح بتحفيز الموظفين لتحسين أداء عملهم.
9. توفير فرصة العمل من المنزل. طريقة التحفيز هذه مناسبة فقط لشركات معينة. في حالة اضطرار موظف المكتب إلى القيام بعمل روتيني، يمكنه القيام بذلك دون مغادرة جدران منزله. سيكون الشرط الرئيسي لذلك هو التنفيذ عالي الجودة للمهمة.
10. احداث تجارية. تقيم العديد من الشركات حفلات للاحتفال بالأعياد الكبرى. يسترخي الأشخاص الحاضرون في مثل هذه الاحتفالات، ويتم تواصلهم في جو غير رسمي. تساعد أحداث الشركات الموظفين على إبعاد عقولهم وإظهار اهتمام الشركة بموظفيها.
11. التعبير العلني عن الامتنان. يجب على المدير أن يمتدح الموظف ليس شخصيًا فقط. وسيكون من الجيد جدًا أن يتم ذلك علنًا. تنفيذ مثل هذه الفكرة ممكن بطرق مختلفة. على سبيل المثال الإعلان عن أفضل موظف عبر وسائل الإعلام أو عبر الراديو أو عبر مكبر الصوت المثبت في المؤسسة. سيشجع هذا الثناء الموظفين الآخرين على العمل بشكل أفضل حتى يعرف أكبر عدد ممكن من الناس نجاحاتهم.
12. لوحة تحفيزية. هذه الطريقة بسيطة ولكنها فعالة للغاية. يتم تنفيذ الفكرة من خلال وضع رسم بياني لإنتاجية كل مشارك في عملية الإنتاج على لوحة العرض التوضيحي. بهذه الطريقة، يمكن تحفيز موظفي المبيعات. سيرى كل عضو في الفريق على الفور من يعمل بشكل أفضل، وستكون لديه الرغبة في أن يصبح قائدًا بنفسه.
13. تكوين بنك الأفكار. يمكن إنشاؤه في مؤسسة على شكل صندوق بريد إلكتروني. يتم منح الجميع الفرصة لإرسال رسالتهم مع المقترحات. بفضل هذا النهج، سيطور الموظفون بالتأكيد شعورًا بقيمة الذات.

نوع الدافع الكامل، وفيه يتم تحفيز المشتق بالمعنى المباشر للكلمة الدافعة: التفاح التفاح.

"التحفيز المباشر" في الكتب

طريق مستقيم