Motivarea comportamentului în cursul activității de muncă. Motivarea comportamentului muncii Motivarea comportamentului personalului în procesul activităţii antreprenoriale

Motivarea comportamentului în proces activitatea muncii  

Odată cu modificarea procesului de activitate de muncă a nevoilor, valorilor, motivației și satisfacției, se modifică și comportamentul de muncă al salariatului.

O verigă importantă în procesul holistic de autorealizare ca proces de dezvoltare a potențialului de muncă al unui angajat este autoreglementarea de către individ a actelor comportamentale complexe care fac parte din comportamentul muncii. Prin autoreglare, vom înțelege o formă de reglare a comportamentului muncii care este îndreptată nu spre lumea exterioară, ci spre sine. Autoreglementarea presupune includerea în ea a rezultatelor autorealizării ca indicatori ai necesității și direcției activității. Mai mult, această implicare este prezentă în toate etapele muncii, de la motivarea acestuia până la evaluarea rezultatelor.

Acest domeniu de cercetare socio-psihologică ar trebui să fie de natură de monitorizare, deoarece rezultatele sale afectează toate aspectele vieții echipei (succesul adaptării, motivația și alte procese de muncă) și activitățile de management ale managerilor. Aici, câmpul problematic de analiză este destul de larg și acoperă o gamă largă de relații umane cu diverse aspecte ale vieții și angajării sale profesionale. Orientarea spre valoare determină tactica și strategia comportamentului individului, scopurile activității. Studiul acestor parametri trebuie luat în considerare în agregatul abilităților fizice și spirituale care pot fi utilizate în procesul muncii.

Calitatea vieții profesionale poate fi îmbunătățită prin modificarea oricăror parametri organizaționali care afectează oamenii. Aceasta include descentralizarea puterii, participarea la probleme de conducere, formarea, dezvoltarea leadershipului, programele de management de promovare, instruirea angajaților în moduri de a comunica și de a se comporta mai eficient într-o echipă. Toate aceste măsuri sunt menite să ofere oamenilor oportunități suplimentare de a-și satisface nevoile personale active, îmbunătățind în același timp eficiența organizației. De la gestionarea cu succes a proceselor interconectate de formare a sistemului de motivare a muncii

Teorii psihologice. În domeniul managementului personalului se folosesc o serie de științe și metode psihologice. Concluziile psihologiei generale sunt importante pentru înțelegerea naturii individului, ținând cont de caracterul specific, mentalitatea, orientările valorice ale angajaților, percepția acestora asupra stimulentelor etc. Teoriile psihologice ale comportamentului, în primul rând conceptele behavioriste, formează baza metodologică a teoriilor motivației. Psihanaliza este folosită pentru a evalua personalul în procesul de testare. Psihologia socială explică multe aspecte ale comportamentului de grup – leadership, coeziune, conformism, comunicări formale și informale etc. Psihologia comunicării este folosită pentru a stabili comunicări interpersonale optime din punctul de vedere al obiectivelor organizaționale. Psihologia muncii oferă informații despre componenta mentală a activității muncii. Concluziile diferitelor ramuri ale cunoștințelor psihologice sunt luate în considerare în procesul muncii educaționale și de educație.

Conduși de nevoi, angajații motivați caută activități care le răspund cel mai bine așteptărilor. Aceste căutări și așteptări sunt ajustate constant de mediul extern, de condițiile de realizare a dorite, de circumstanțe în schimbare, de influențe stimulatoare, de stima de sine a angajatului. De fapt, stimulentele din partea întreprinderii ar trebui să ofere angajatului astfel de forme de satisfacere a nevoilor care ar fi în limitele capacităţilor întreprinderii, ar contribui la manifestarea unui astfel de comportament de muncă pe care întreprinderea îl cere şi, în acelaşi timp, satisface așteptările angajatului. Tot

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

NOU VPO Institutul de Management și Drept al Afacerilor

Colegiul de Învățare Rațională

Cursuri pe tema:

„Motivarea comportamentului în procesul muncii”

la disciplina „Managementul personalului”

Completat de: stud.gr. K3M1

Mamedova K.Sh.

Verificat: ken. Tagaev A.V.

Rostov-pe-Don

INTRODUCERE

1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZAȚIEI

2. ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP „DERANOVSKY”

2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky

2.2 Activitatea economică a IP Deranovsky

2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky

3.1 Sondaj privind satisfacția angajaților față de munca FE „Deranovskiy”

3.2 Elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea motivației angajaților IP „Deranovskiy”

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

INTRODUCERE

Formarea unei economii de piață în Rusia creează condiții în care crește importanța factorului uman în producție și afaceri: cunoștințele, experiența, abilitățile angajaților devin principala sursă de eficiență și competitivitate a organizațiilor de afaceri.

Astăzi, motivarea resurselor de muncă este una dintre direcțiile strategice importante pentru dezvoltarea unei întreprinderi. Motivația vizează utilizarea cât mai eficientă a abilităților angajaților în concordanță cu obiectivele întreprinderii și ale societății, prin crearea unei echipe de lucru creative capabile de schimbare, dezvoltare și reînnoire.

Pentru a asigura munca eficientă a personalului, este necesar să se creeze o atmosferă de cooperare constructivă, în care fiecare membru al echipei să fie interesat de realizarea cât mai deplină a abilităților sale. Crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice este cea mai dificilă sarcină a managementului personalului. Se rezolvă pe baza dezvoltării unui sistem de motivare, a evaluării rezultatelor muncii și a alegerii unui stil de management.

În situația economică actuală din Rusia, tema acestui proiect de absolvire este relevantă, deoarece printre complexul de probleme de management, problema îmbunătățirii managementului personalului companiei joacă un rol deosebit. Sarcina acestei arii de management este de a crește eficiența producției prin dezvoltarea cuprinzătoare și utilizarea rezonabilă a forțelor creative ale unei persoane, pentru a crește nivelul calificărilor, competenței, responsabilității și inițiativei sale.

Locul cheie îl ocupă definirea modalităților de creștere a productivității, modalități de creștere a inițiativei creative, precum și de stimulare și motivare a angajaților.

Liderul orientat spre rezultate își bazează în mod conștient activitățile în managementul indivizilor și grupurilor pe o idee atentă a persoanei, pe care se străduiește să o dezvolte în mod constant.

Imaginea unui manager modern este determinată de ideile despre muncă și de sistemele de motivare și atitudini ale angajaților față de muncă care decurg din acestea. Schimbarea ideilor despre conținutul și natura muncii, timpul liber și calitatea vieții impun noi cerințe asupra managementului personalului. Formarea și formarea continuă a personalului devine din ce în ce mai importantă. Relevanța formării personalului de conducere la toate nivelurile este în special în creștere.

În stadiul actual de dezvoltare a antreprenoriatului în Rusia, subiectul cursului este relevant și foarte important, deoarece resursele umane sunt cel mai decisiv factor în succesul oricărei afaceri.

Pe baza celor de mai sus, această teză discută principalele probleme teoretice ale mecanismului managementului personalului prin motivație, evidențiază, de asemenea, aspecte importante ale procesului motivațional și metodele de influențare a resurselor umane ale unei organizații.

Scopul lucrării de curs este de a analiza influența sistemului de motivare a muncii asupra comportamentului angajaților (pe exemplul IP „Deranovskiy”). Pentru atingerea acestui obiectiv au fost stabilite următoarele sarcini:

1. ia în considerare esența și conținutul conceptului de motivație în întreprindere;

2. să caracterizeze metodele de impact motivațional asupra resurselor de muncă ale organizației;

3. evaluarea situației financiare și economice la IP „Deranovskiy”

4. să analizeze sistemul actual de stimulare a muncii la IP „Deranovskiy”;

1 . FUNDAMENTE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZATIEI

1.1 Conținutul conceptului „sistem motivațional ”

Motivația este un proces care începe cu o lipsă sau o nevoie fiziologică sau psihologică care activează un comportament sau creează un impuls de a atinge un anumit scop sau o recompensă. Astfel, cheia înțelegerii procesului de motivare constă în sensul cuvintelor „nevoi”, „motivație”, „recompensă” și în relația dintre ele.

Sistemul de motivare este un set de stimulente materiale și nemateriale menite să asigure munca de înaltă calitate și productivă a angajaților, precum și să atragă în companie cei mai talentați specialiști și să-i rețină. Cu alte cuvinte, Blinov A.A. Motivarea personalului structurilor corporative // ​​Marketing.- 2010. - Nr. 1. - P. 88 ..:

· atrageți angajații potriviți;

Angajați și eliberați potențialul lor;

Păstrați angajați productivi.

Sistemul de motivare a personalului este o problemă destul de acută pentru multe companii. Există o astfel de expresie: angajatul ideal nu există, doar funcțiile lui sunt îndeplinite. Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă, deoarece lucrăm cu oameni obișnuiți în viață, fiecare dintre care este diferit, cu propriile convingeri, viziune asupra vieții etc. Prin urmare, nu este ușor să vă asigurați că fiecare dintre acești oameni face ceea ce este necesar pentru companie. Nu există o decizie fără echivoc în această problemă, există doar o serie de principii, de exemplu, o abordare individuală, legătura rezultatelor muncii cu remunerația. În practica mondială, o serie de componente constitutive s-au dezvoltat treptat pentru a atinge motivația necesară a personalului.

Sistemul de motivare este format din elemente fixe și variabile de remunerare, beneficii și factori de motivație nematerială.

În primul rând, vom vorbi despre partea permanentă a motivației, cu alte cuvinte, despre salariu. Se plateste angajatului indiferent de rezultatele obtinute. Adesea se formează pe bază de note, adică o anumită scară care arată ca o grilă de rang, care există în instituțiile de stat până în prezent. Fiecare post este comparat cu o anumita nota, aceasta se face dupa mai multe criterii obiective, de exemplu, responsabilitatea financiara, numarul total de subordonati etc. Notele vă permit să creați un sentiment de recompensă echitabilă. Cu toate acestea, rareori se întâmplă ca o persoană să încerce din greu să obțină un salariu. Așa sunt folosite recompensele. Ashirov D.A. Managementul personalului. - M.: TK Velby, Editura Prospect, 2009. - S. 139.

Recompensele variabile pot fi bonusuri, dobânzi, bonusuri etc. Primirea remunerației corespunde în principal rezultatelor muncii angajatului, un astfel de sistem de motivare a personalului trebuie conectat pentru a aștepta un rezultat bun de la angajat. Există mai multe moduri de a determina remunerația variabilă. Prima metodă se numește „de pe umărul maestrului”. Adesea poate fi găsit în companiile mici pentru a încuraja un angajat distins, cu toate acestea, în companiile mari este dificil să construiți un sistem bazat pe acesta, astfel că nu este eficient în ele. Următorul mod se bazează pe indicatori cheie de performanță. Pentru posturi și departamente, pot fi determinați indicatori proporționali ai eficienței muncii lor (acesta poate fi volumul vânzărilor, numărul de clienți noi etc.). Indicatorii sunt măsurați în mod regulat, iar bonusul este calculat matematic. Sistemul este foarte simplu și clar. O altă modalitate se bazează pe competențe, precum munca în echipă, loialitatea. Acestea sunt măsurate folosind un sondaj asupra angajaților, iar remunerația se formează pe baza acestora.

Pentru motivația nematerială, se pot distinge următoarele componente:

· politică socială;

· cultură corporatistă;

· comunicare;

· concurență.

Cultura corporativă este un set de elemente care motivează angajații fără plăți bănești, creând un climat favorabil muncii.

Elementele de bază ale culturii corporative includ Blinov A.A. Motivarea personalului structurilor corporative // ​​Marketing.- 2010. - Nr. 1. - P. 91 .:

misiunea companiei (filozofie generală și politică);

obiective de bază (strategia companiei);

Codul etic al companiei (relații cu clienții, furnizorii, angajații);

stil corporativ (culoare, logo, steag, uniformă).

Motivația intangibilă este de obicei neglijată. Totuși, acest lucru nu este prudent, deoarece acest sistem de motivare a personalului permite atât economisirea banilor companiei, cât și oferirea angajatului de ceva ce nu poți obține pe bani.

În general, în sistemul de motivare, ar trebui să reflecte perspectivele de dezvoltare a întreprinderii, deoarece motivația implică un comportament intenționat și este determinată de acesta.

Este evident că un sistem motivațional bine planificat și stabil la toate nivelurile personale este unul dintre principalii factori care garantează funcționarea eficientă a unei organizații.

Înființarea unui sistem de motivare este un proces complex, deoarece analiza practicii companiilor nu ne permite să identificăm un motivator universal. Pe parcursul acestui proces, in functie de diagnosticul initial al companiei, este implicata una sau alta metoda de motivare.

Metodele posibile de motivare includ:

1. Recompensă monetară corectă

Pentru ca un sistem de plată să funcționeze eficient, trebuie să fie următoarele cerințe: ar trebui să existe o relație clar definită între recompensă și efortul depus, metodele de evaluare a performanței ar trebui în general recunoscute ca fiind corecte și consecvente

Adică, motivatorii financiari (bonusuri, bonusuri, scheme de comisioane) funcționează doar atunci când există o legătură între efort și recompensă, iar valoarea recompensei se potrivește cu efortul.

2. Împuternicire și responsabilitate

Pentru implementarea corectă a acestei metode, angajații trebuie să fie capabili să controleze procesele cheie de îndeplinire a atribuțiilor lor în contextul unei structuri generale transparente de activitate.Această abilitate se bazează pe obținerea de informații despre obiectivele și misiunea organizației, istoricul acesteia. si piata; despre scopurile departamentului/unității în care lucrează angajatul; fișa postului său, informații informale despre organizație (ar trebui să corespundă informațiilor obținute în mod oficial)

3. Trezirea interesului pentru muncă

Oamenii ca profesioniști doresc să aibă un loc de muncă interesant și să vadă rezultatul eforturilor lor. Nu există o măsură unică a interesului pentru un loc de muncă, la fel cum nu există o soluție simplă și accesibilă pentru a face munca interesantă. Sondajele, rotația locurilor de muncă și cifra de afaceri, ratele de absenteism, analiza de evaluare etc. pot servi drept indicatori.

4. Oportunitate de dezvoltare personală

Munca interesantă rămâne astfel până la un anumit punct, are nevoie de creștere și dezvoltare și, în consecință, de noi cunoștințe. Angajații ar trebui să fie conștienți de pașii pe care trebuie să îi facă pentru carieră și creștere profesională, precum și să poată dobândi noi cunoștințe.

5. Formarea loialității / loialității față de organizație (Angajament)

Prin definiție, un „angajament” are trei componente:

Înțelegerea obiectivelor și valorilor companiei;

dorința de a aparține organizației;

Dorința de a contribui la binele organizației.

Loialitatea se transmite de la lider și de la scopurile pe care le exprimă. Managerii care au o viziune asupra viitorului dorit al organizației, definesc clar obiectivele și valorile companiei, sunt capabili să conducă angajații într-o direcție dată și să le ofere resursele necesare pentru a îndeplini sarcinile. Motivația și productivitatea sunt mai mari atunci când sunt definite obiective specifice, când obiectivele sunt provocatoare, dar realizabile. Participarea angajaților la stabilirea obiectivelor este importantă ca mijloc de a ajunge la un acord, precum și de feedback.

6.Formarea spiritului de cooperare și a culturii corporative

Scopul în acest context va fi crearea unui climat motivațional, subliniind și promovând normele și valorile companiei. Lucrul într-o echipă de oameni cu gânduri similare poate transforma eforturile individuale într-un succes uimitor. Sarcinile dificile sunt uneori posibile doar pentru performanța colectivă.

În concluzie, remarcăm că stimulentele motivaționale funcționează numai în cazul utilizării sistematice atât a motivatorilor externi, cât și interni, relația acestora și luând în considerare caracteristicile și nevoile individuale ale personalului.

1.2 Metode de motivare a personalului

Metodele de motivare a personalului pot fi foarte diverse si depind de elaborarea sistemului de motivare la intreprindere, de sistemul general de management si de caracteristicile intreprinderii in sine.

Există următoarele metode de motivare a unui comportament eficient în muncă Ilyin E.P. Motivația și motivele. Master în psihologie. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - S. 39 .:

· încurajarea materială;

· metode organizatorice;

morală şi psihologică.

Cea mai comună formă (metodă) de motivație materială este un bonus individual. Este indicat să-l plătiți o dată pe an, altfel se va transforma în salariu și își va pierde rolul de motivare. Este indicat să se determine în avans procentul bonusului la sfârșitul anului și să îl ajusteze în funcție de realizările angajatului. Mărimea bonusului ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin 30% din salariul principal (conform lui F. Taylor), în timp ce la cel mai scăzut nivel de conducere bonusul ar trebui să fie de 10-30%, în medie 10-40 %, la cel mai mare 15-50%.

Eficacitatea bonusurilor este determinată în mare măsură de alegerea corectă a indicatorilor, diferențierea acestora în funcție de rolul și natura departamentelor, nivelul posturilor, concentrarea pe contribuția reală și rezultatele finale, flexibilitatea criteriilor de evaluare a realizărilor angajaților.

Satisfacția cu remunerația materială, nivelul echitabil al acesteia motivează inițiativa oamenilor, formează angajamentul acestora față de organizație și atrage noi angajați la aceasta.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este considerată în prezent în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru un statut psihologic normal, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot acționa ca cele dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. Nevoia unui nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia nivelului următor să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul uman Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului - M .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Desigur, niciun sistem de remunerare materială nu poate ține pe deplin în considerare natura și complexitatea muncii, contribuția personală a angajatului și întregul domeniu de activitate, deoarece multe funcții ale muncii nu sunt înregistrate deloc în regulamente și fișe de post.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

După cum s-a remarcat, pe lângă metodele economice (materiale) de motivare, există și cele non-economice și anume: cele organizaționale și moral-psihologice.

Metodele organizaționale de motivare (motivație) includ:

participarea la afacerile organizației (de obicei sociale);

perspectiva dobândirii de noi cunoștințe și abilități;

îmbogățirea conținutului muncii (oferind o muncă mai interesantă cu perspective de ocupare și creștere profesională).

Metodele morale și psihologice de motivare includ Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului - M .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

crearea de condiții care să favorizeze formarea mândriei profesionale, responsabilitatea personală pentru muncă (prezența unui anumit risc, oportunitatea de a reuși);

prezența unei provocări, oferind oportunități de exprimare în muncă;

Recunoaștere (personală și publică) (cadouri valoroase, certificate de onoare, Tablou de Onoare etc. Pentru merite deosebite - acordarea de ordine și medalii, insigne, conferirea de titluri onorifice etc.);

obiective înalte care inspiră oamenii să lucreze eficient (orice sarcină trebuie să conțină un element de provocare);

O atmosferă de respect reciproc și încredere.

Un fel de metodă complexă de motivare este promovarea. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, numărul de funcții de rang înalt în organizație este limitat; în al doilea rând, promovarea necesită costuri crescute pentru recalificare.

În practica managementului, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru un management eficient al motivației, este necesar să se utilizeze toate cele trei grupuri de metode în managementul întreprinderii. Astfel, folosirea numai a puterii și a motivațiilor materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru atingerea scopurilor organizației. Pentru a obține o eficacitate maximă, este necesar să se aplice motivația spirituală.

Schema de mai sus pentru clasificarea metodelor de stimulare este clasică. În managementul modern se folosesc și alte grupări de metode de stimulare. Lărgite toate metodele de stimulare pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:

1) Stimulente economice de toate tipurile (salariu în toate variantele sale, inclusiv contract, bonusuri, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.). Succesul impactului lor este determinat de măsura în care echipa înțelege principiile sistemului, le recunoaște drept corecte, în ce măsură se respectă inevitabilitatea recompensei (pedepsei) și a rezultatelor muncii, legătura lor strânsă în timp.

2) Managementul obiectivelor. Acest sistem este utilizat pe scară largă în Statele Unite și prevede stabilirea unui lanț de obiective pentru un individ sau un grup care contribuie la rezolvarea sarcinii principale a organizației (atingerea anumitor niveluri cantitative sau calitative, îmbunătățirea abilităților personalului, etc.). Atingerea fiecărui obiectiv înseamnă automat o creștere a salariului sau o altă formă de încurajare.

1) Îmbogățirea forței de muncă - acest sistem este mai mult legat de metode non-economice și înseamnă asigurarea oamenilor cu o muncă mai semnificativă, promițătoare, o independență semnificativă în determinarea modului de lucru, a utilizării resurselor. În multe cazuri, la aceasta se adaugă și creșterea salariilor, ca să nu mai vorbim de statutul social.

2) Sistemul de participare există în prezent sub diferite forme: de la implicarea largă a echipei în luarea deciziilor privind cele mai importante probleme de producție și management (Japonia) până la participarea la proprietate prin achiziționarea de acțiuni ale propriei întreprinderi în condiții favorabile (SUA, Anglia) . Motivele ca motive interne ale activității indivizilor ar trebui să fie distinse de motivele externe - stimulente, adică influența condițiilor obiective care devin motive dacă devin semnificative subiectiv, satisfac nevoile subiectului. Un stimul (lat. stimul - un băț ascuțit folosit pentru a conduce animalele, un moș) este un impuls, al cărui efect este mediat de psihicul uman, de opiniile, sentimentele, interesele, aspirațiile sale etc.

2 ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP DERDARNOVSKI"

2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky

IP Deranovsky a fost înființată în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Scopul creației este implementarea relațiilor de piață și de profit bazate pe satisfacerea nevoilor cetățenilor, persoanelor juridice în ceea ce privește produsele și mărfurile manufacturate, lucrările efectuate și serviciile prestate în domeniile determinate de obiectul de activitate.

Societatea este persoana juridica din momentul inregistrarii de stat, are bilant independent, cont curent intr-o institutie bancara, precum si entitate comerciala independenta, actionand in nume propriu in calitate de reclamant si parat in instanta.

Proprietatea organizației este formată din:

venituri din activitati proprii;

Contribuții și taxe de intrare țintite, care se pot face atât în ​​numerar, cât și în proprietate;

alte chitanțe neinterzise de lege.

Cel mai înalt organism al IP „Deranovskiy” este întâlnirea participanților. Competența exclusivă a adunării generale a participanților include:

· Determinarea principalelor activități ale IE „Deranovskiy”, precum și luarea unei decizii privind participarea la asociații și alte asociații ale organizațiilor comerciale.

· Aprobarea rapoartelor anuale si a bilanturilor anuale.

· Decizia privind distribuția profitului net al companiei între participanții săi.

· Aprobarea (adoptarea) documentelor care reglementează activitățile interne ale companiei.

· Numirea unui audit.

· Decizia privind reorganizarea si lichidarea societatii.

Organul executiv al companiei este Directorul General. Directorul general poate fi ales dintre membrii societatii in adunarea generala pentru o perioada de 5 ani.

CEO IP Deranovsky:

1. determină principalele activități ale IP;

2. ia în considerare planurile de lucru actuale și viitoare;

3. determină structura organizatorică a firmei;

4. administrează proprietatea întreprinderii în limitele stabilite de adunarea generală, prezentul statut și legislația în vigoare;

5. aprobă statul de personal al angajaților întreprinderii;

6. angajează și concediază angajați, inclusiv adjuncții săi, contabil șef, șefi de departamente;

7. aprobă prețurile contractuale pentru produse și tarifele pentru servicii;

8. organizează contabilitatea și raportarea;

9. ia decizii asupra altor aspecte legate de activitățile curente ale organizației.

Activitatea principală este vânzarea cu ridicata și cu amănuntul a pieselor de schimb, mașinilor, mecanismelor și accesoriilor pentru mașini de recoltat cereale și furaje din familiile DON, NIVA, YENISEY și alte mașini agricole, precum și aparate de aer condiționat și componente pentru acestea de la diverse firme. În această zonă, există multe companii care produc și vând mașini agricole. Principalii concurenți majori sunt: ​​Yugtekhkomplekt, Bizon, Tekhnokom.

Structura organizatorică vizează în primul rând stabilirea de relații clare între diviziile individuale ale organizației, repartizarea drepturilor și responsabilităților între ele. Implementează diverse cerințe pentru îmbunătățirea sistemelor de management, care sunt exprimate în diverse principii de management.

IP Deranovsky are patru departamente principale: contabilitate, departament de personal, departament de aprovizionare și vânzări. Există, de asemenea, un depozit și un serviciu de pază.

Fiecare dintre departamente îndeplinește funcții strict definite. Departamentul de contabilitate tine evidenta si controleaza toate operatiunile comerciale ale intreprinderii, precum si analiza si planificarea activitatilor financiare si economice.

Departamentul de personal este implicat în selecția și plasarea personalului, formarea și recalificarea angajaților IP Deranovsky. Desfășoară activități de motivare, adaptare și organizare a muncii.

Departamentul de vânzări este specializat în găsirea și extinderea bazei de clienți prin telefon sau prin Internet, identificarea nevoilor clienților; furnizeaza informatii despre noi dezvoltari, asista clientul in alegerea unui produs; informează clientul despre specificatii tehnice si calitatea produselor comercializate; sfătuiește, dacă este necesar, clienții telefonic.

Departamentul de aprovizionare se ocupa de aprovizionarea cu materiale, analiza furnizorilor si a pietelor de materii prime.

La intreprinderea luata in considerare, numarul de angajati este de 38 persoane in valoare de 19 posturi.

2. 2 Activitatea economică IP Deranovsky

În prezent, industria alimentară a țării se dezvoltă dinamic, se creează multe întreprinderi mici, mijlocii și mari și, în consecință, piața produselor organizației este în creștere. IP Deranovsky negociază vânzarea produselor de ambalare pentru industria alimentară din gamă.

Tabelul 2.1 arată că la această întreprindere, IP Deranovsky, ponderea principală în sursele de formare a activelor este ocupată de capitalul împrumutat, iar ponderea acestuia crește în fiecare an și, respectiv, scade. (Tabelul 2.1)

Tabel 2.1 - Analiza dinamicii și structurii surselor de capital IE IE Deranovsky

În procesul de analiză ulterioară, dinamica și structura capitalului propriu și datoriei vor fi studiate mai detaliat, vor fi clarificate motivele modificării componentelor individuale ale acestora și se va face o evaluare a acestor modificări pentru perioada de raportare.

Datele din Tabelul 2.2 arată modificări în dimensiunea și structura capitalului social: valoarea și ponderea rezultatului reportat au crescut semnificativ, cu o scădere a ponderii capitalului autorizat. Valoarea totală a capitalurilor proprii pentru anul de raportare a crescut față de 2009 cu 100 de mii de ruble sau cu 97% și față de 2008 cu 90%. Această creștere s-a datorat capitalizării profitului cu 100 de mii de ruble. (tabelul 2.2)

Tabelul 2.2 - Dinamica structurii capitalului propriu al IP Deranovsky

Compoziția și structura fondurilor împrumutate au o mare influență asupra stării financiare a întreprinderii, adică. raportul dintre obligațiile financiare pe termen lung și pe termen scurt.

Din tabelul 2.3 rezultă că în 2009 suma fondurilor împrumutate a crescut cu 30.046 mii ruble, sau cu 202,89% față de 2008, sau cu 38.383 mii ruble. (593,06%) față de 2007

Tabelul 2.3 - Dinamica structurii capitalului datoriei IP Deranovsky

Modificări semnificative au avut loc și în structură: ponderea împrumuturilor pe termen lung a scăzut brusc în 2008 cu 829 de mii de ruble. sau cu 12,81 puncte procentuale, dar conturile de plătit au crescut brusc, în structura cărora cea mai mare pondere o reprezintă datoria către furnizori (în 2009, 67,91 puncte procentuale).

Astfel, analiza structurii fondurilor proprii și împrumutate este necesară pentru a evalua raționalitatea formării surselor de finanțare pentru activitățile întreprinderii și stabilitatea pieței acesteia. Acest lucru este foarte important atunci când se determină o opțiune promițătoare pentru organizarea finanțelor și dezvoltarea unei strategii financiare.

De asemenea, starea financiară a întreprinderii și stabilitatea acesteia depind în mare măsură de ce proprietate are întreprinderea, în ce active este investit capitalul și ce venituri aduc.

Informațiile despre plasarea capitalului la dispoziția întreprinderii sunt cuprinse în soldul activelor. Fiecărui tip de capital alocat îi corespunde un anumit element de bilanț.

În procesul de analiză a activelor întreprinderii, IP Deranovsky, în primul rând, ar trebui să studieze schimbările în compoziția lor și să le evalueze.

Tabelul 2.4 - Structura activelor IP Deranovsky

Tabelul 2.4 arată că în cursul anului de raportare, comparativ cu anul 2008, structura activelor întreprinderii analizate s-a modificat oarecum: ponderea capitalului fix (active imobilizate) a scăzut cu 14,58 puncte procentuale, iar ponderea capitalului de lucru, respectiv, a crescut cu 14,58 puncte procentuale .p.În legătură cu aceasta, compoziţia organică a capitalului s-a modificat: în 2009 raportul dintre capitalul de lucru şi capitalul fix este de 5,07, iar în 2008 - 2,22, ceea ce îi va accelera cifra de afaceri.

Activele monetare au o pondere nesemnificativă în moneda totală a bilanțului, iar în anul de raportare ponderea acestora a crescut cu 6,19%

Activele imobilizate sunt investiții cu obiective pe termen lung în imobiliare, active necorporale etc.

Tabelul 2.5 arată că în perioada analizată suma capitalului fix a crescut cu 60,3% (7422 / 4630 * 100-100), aceasta fiind facilitată de o creștere semnificativă a sumei capitalului fix. Cantitatea și ponderea construcției în derulare au scăzut, ceea ce ar trebui evaluat pozitiv.

Tabelul 2.5 - Compoziția și dinamica capitalului fix al IP Deranovsky

Deoarece starea financiară a întreprinderii depinde în mare măsură de starea activelor circulante, acestea necesită o analiză mai amănunțită.

Din datele din Tabelul 2.6 se poate observa că întreprinderea analizată suferă modificări structurale semnificative, care pot fi caracterizate ca un semn al funcționării instabile a întreprinderii.

Tabelul 2.6 - Analiza dinamicii și compoziției activelor curente ale IP Deranovsky

Starea financiară a întreprinderii, stabilitatea acesteia depind în mare măsură de optimitatea structurii surselor de capital (raportul fondurilor proprii și împrumutate) și de structura optimă a activelor întreprinderii, în primul rând de raportul dintre capitalul fix și capitalul de lucru, ca precum şi asupra soldului anumitor tipuri de active şi pasive ale întreprinderii.

Prin urmare, analizăm mai întâi structura surselor de capital ale întreprinderii, apoi evaluăm gradul de stabilitate financiară și riscul financiar. În acest scop, calculăm următorii indicatori, al căror calcul este prezentat în Tabelul 2.7.

Tabelul 2.7 - Structura pasivelor (pasivelor) IP Deranovsky

Din datele din Tabelul 2.7, putem concluziona că în fiecare an situația financiară a întreprinderii devine mai puțin stabilă, întrucât nivelul coeficienților de autonomie financiară, stabilitate financiară și solvabilitate se micșorează în fiecare an. La această întreprindere, IE Deranovsky, ponderea capitalului social tinde să crească ușor, pentru perioada de raportare, a crescut cu 0,007%. Levierul financiar a crescut cu 77,18%. Acest lucru indică faptul că dependența financiară a întreprinderii de investitorii externi a crescut semnificativ. De asemenea, standardul crescut al raportului dintre fondurile împrumutate și fondurile proprii în comparație cu alte industrii se explică prin faptul că la această întreprindere IP Deranovsky capitalul se întoarce rapid, iar ponderea capitalului fix este mică.

Cea mai completă stabilitate financiară a întreprinderii poate fi dezvăluită pe baza studiului echilibrului dintre elementele de activ și pasive din bilanţ. Odată cu echilibrul activelor și pasivelor în termeni de utilizare și cicluri, se asigură un echilibru în fluxul și ieșirea de fonduri și, în consecință, solvabilitatea întreprinderii și stabilitatea financiară a acesteia. În acest sens, analiza bilanţului financiar al activelor şi pasivelor din bilanţ stă la baza evaluării stabilităţii financiare a întreprinderii, a lichidităţii şi solvabilităţii acesteia.

Principala sursă de finanțare a activelor imobilizate este, de regulă, capitalul permanent (capital propriu și împrumuturi și împrumuturi pe termen lung). Activele circulante se formează atât în ​​detrimentul capitalului propriu, cât și în detrimentul fondurilor împrumutate pe termen scurt.

2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky

Problemele de motivare a muncii sunt importante pentru orice organizație, deoarece se crede că un angajat eficient este un angajat foarte motivat.

IP Deranovsky dispune de un sistem de stimulare a personalului care îndeplinește nivelul actual de dezvoltare a organizației și condițiile pieței. Se bazează pe metodele de interes moral și material, care presupun un set de măsuri care vizează creșterea activității de muncă a muncii, a calității acesteia și a principiilor de creștere a carierei salariaților.

Particularitățile construirii unui sistem de remunerare și stimulente de muncă la IP Deranovsky sunt o fixare clară în documentele atribuțiilor funcționale, scopurile și obiectivele activităților, un sistem bine gândit de indicatori cantitativi - criterii de performanță.

Pentru a construi un sistem de remunerare, se realizează o dezvoltare amănunțită și detaliată a temeiurilor: evaluarea salariului, clasarea și clasificarea posturilor în funcție de complexitate, responsabilitate și sfera de activitate. Descrierea postului. Cea mai cunoscută metodă a unei astfel de descrieri este fișa postului angajatului. Evaluare job. O evaluare detaliată și amănunțită a locului de muncă vă permite să clarificați profilul postului, să creșteți nivelul de corectitudine în salarizare, să eficientizați relațiile în echipă. Pentru aceasta, se utilizează un model factori-criteri pentru evaluarea complexității muncii specialiștilor și managerilor de frunte (Tabelul 2.9).

Tabelul 2.9. - Modelul factori-criteri pentru evaluarea complexității muncii specialiștilor și managerilor de top de la IP Deranovsky

Clasificarea locurilor de muncă vă permite să determinați valoarea relativă a fiecărui angajat al întreprinderii. La IP Deranovsky, se folosește cea mai comună metodă de clasificare - clasarea locurilor de muncă. Politica acestei organizații se reflectă în sistemul tarifar de remunerare. Fiecare angajat are propria sa categorie și i se atribuie un coeficient, care este determinat de comisia de calificare. (Tabelul 2.10)

Tabelul 2.10. - Clasamentul posturilor la IP Deranovsky

stimularea motivației angajatului

Pe lângă categorii, există și categorii: manageri de categoria I, categoria a II-a și categoria a III-a. Astfel, sistemul tarifar reflectă nivelul de angajare, complexitatea și responsabilitatea postului.

Salariile oficiale se bazează pe salariul minim recunoscut oficial. Pe lângă aceasta, angajatul primește bonusuri în funcție de performanța muncii sale și de munca departamentului său.

Întreprinderea se străduiește să se asigure că limita inferioară a salariilor este egală cu minimul de existență, iar limita superioară este diferențiată în funcție de sarcinile rezolvate individual și de productivitatea personală a muncii. Pentru a face acest lucru, managerii trebuie să cunoască cerințele pentru diferite funcții și rezultatul muncii angajaților lor. În plus, mărimea salariilor este influențată de succesul economic al întregii întreprinderi.

Fiecare angajat are garantat:

· concediu anual platit;

Concediu medical plătit

gratuit sănătateîn cazul unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.

Toți factorii și metodele care afectează productivitatea și productivitatea angajaților pot fi împărțiți în patru grupuri principale:

Factori organizatorici;

· Recompense și pedepse;

· Formarea de relaţii în grupul de lucru şi între grupuri;

Cultura organizațională: atitudini și valori care operează în organizație și afectează atitudinea față de muncă, față de management, față de relațiile cu colegii, subordonații etc.

Fiecare dintre acești factori afectează productivitatea muncii prin utilizarea anumitor instrumente și metode.

Ca metode administrative și organizatorice de influență în IP Deranovsky sunt:

· descrierea postului;

· reglementări interne pentru angajați, care nu numai că descriu îndatoririle angajaților, principiile relațiilor la toate nivelurile de conducere, norme de comportament, dar sunt și un fel de „directive de lucru”;

un contract de muncă între un angajat și un angajator;

ordine şi directive de la superiori.

Pe baza regulamentului intern pentru angajații IP Deranovsky, administrația organizației, reprezentată de directorul general, are dreptul de a încuraja angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

Stimulentele sunt anunțate din ordinul organizației, aduse la cunoștința întregii echipe și înscrise în carnetul de muncă al angajatului.

Angajaților care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă li se oferă, în primul rând, beneficiile unei pregătiri avansate, promovare la locul de muncă și repartizare a gradelor.

De asemenea, administratia societatii poate aduce salariatii la raspundere disciplinara si materiala in modul prevazut de Codul Muncii. Federația Rusăși alte legi federale.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, șeful are dreptul de a aplica măsuri legale, cum ar fi:

· Privarea de sporuri prevăzute de sistemul de remunerare.

· Privarea de dreptul la concediu în perioada de primăvară și vară;

· Privarea de alte beneficii oferite de angajator.

Sistemul de stimulare a forței de muncă, așa cum spune, crește din metode administrative de management, dar nu le înlocuiește. Stimularea muncii este eficientă numai atunci când autoritățile sunt capabile să atingă și să mențină nivelul de muncă pentru care plătesc. Scopul stimulentelor nu este de a încuraja o persoană să muncească în general, ci de a o încuraja să facă mai bine și mai mult din ceea ce se datorează relațiilor de muncă. Angajatul trebuie să știe ce cerințe îi sunt impuse, ce remunerație va primi dacă acestea sunt respectate cu strictețe și ce sancțiuni vor urma în cazul încălcării acestora. Tabelul 2.12 oferă un sistem de indicatori descrescători în evaluarea contribuției muncii a unui angajat la rezultatele generale ale muncii, utilizați la întreprinderea în cauză, în cazul încălcării cerințelor pentru angajat. Disciplina poartă întotdeauna elemente de constrângere, limitând libertatea de a alege opțiunile de comportament.

Tabelul 2.12. Scăderea indicatorilor în evaluarea contribuţiei salariatului la nivelul rezultatelor generale ale muncii organizaţiei

Totuși, granița dintre comportamentul controlat și cel motivat este condiționată și mobilă, întrucât un angajat cu o puternică motivație de muncă are autodisciplină, obiceiul de a îndeplini cu conștiință cerințele și de a le trata ca propriile norme de comportament.

Recompensele și pedepsele sunt doar o parte din oportunitățile pe care un manager le poate folosi pentru a crește productivitatea personalului. Și totuși ele sunt nucleul în jurul căruia se construiește sistemul de stimulente a muncii la întreprindere.

Un sistem dezvoltat de recompense, care implică o varietate de moduri de remunerare, contribuie la:

? Atragerea de specialiști calificați;

? Stimularea productivitatii muncii;

? Mentinerea unor grupuri de specialisti calificati pe perioada solicitata;

? Menținerea competitivității companiei pe piața muncii prin oferirea angajaților unor forme de încurajare mai profitabile decât în ​​alte companii.

3. DEZVOLTAREA RECOMANDĂRILOR DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI ACTUAL DE MDESPRETIVAȚII LA IP „DERANOVSKY”

3.1 Sondaj de satisfacție a angajaților în muncăIP Deranovsky

Pentru a forma un mecanism eficient de management al personalului bazat pe încurajarea angajaților la muncă productivă și creativă, este necesar să se studieze nevoile, motivele și valorile acestora.

Lucrarea la formarea unui sistem de stimulare a muncii este structurată în felul următor: organizația are un sistem de motivare a personalului și administrația simte nevoia să-l schimbe. Cu toate acestea, ideea sistemului de stimulente dorit se bazează adesea pe ideea greșită a motivelor reale de muncă ale personalului.

În primul rând, trebuie menționat că orice modificare a sistemului de motivare a personalului în scopul creșterii eficienței muncii, inclusiv creșterile salariale, devin ineficiente pentru personal la două luni de la introducere, deoarece se declanșează efectul dependenței de venituri. Prin urmare, înainte de a oferi recomandări privind îmbunătățirea sistemului de stimulente pentru angajații unei organizații, este necesar să se studieze cu atenție structura motivațională a acestora. Acest lucru este valabil mai ales pentru personalul de conducere, deoarece pentru această categorie de angajați ai organizației nu este neobișnuită situația în care fondurile suplimentare cheltuite nu numai că nu măresc motivația, dar o slăbesc adesea.

Pe baza abordării comportamentale s-a realizat un studiu al modalităților de creștere a satisfacției personale a angajatului în procesul de muncă, motivând inițiativa de a-și asuma mai multă responsabilitate. Adică, a fost dezvoltată o metodă numită sistemul caracteristicilor postului. Care se bazează pe teza că dorința de a munci și gradul de satisfacție a angajatului sunt influențate de trei parametri psihologici principali:

? Semnificația acestei poziții în reprezentarea salariatului, o evaluare a importanței și necesității muncii prestate de acesta;

? Gradul de responsabilitate experimentat de angajat în raport cu rezultatele muncii sale;

? Evaluarea periodică a rezultatelor activităților sale.

Cu cât fiecare dintre parametri este mai mare, cu atât dorința de a lucra este mai mare. Angajații organizației au identificat o serie de factori care determină acești parametri. Tabelul 3.1 prezintă cinci caracteristici ale semnificației unui loc de muncă, iar Figura 3.1 prezintă mecanismul de motivare a muncii de inițiativă.

Tabelul 3.1. - Caracteristicile semnificaţiei postului de muncă

După cum reiese din tabel, poziția pare mai semnificativă în ochii angajatului dacă utilizarea ei necesită un arsenal mai larg de mijloace și îi oferă angajatului un sentiment clar al participării sale importante din punct de vedere obiectiv la o sarcină comună (rezultat final) pe care o înțelege bine. .

Figura 3.1 conţine patru blocuri - caracteristici ale semnificaţiei postului de muncă, parametrii psihologici, rezultatele activităţii salariatului şi eforturile necesare avansării acestuia. Deoarece diferiți oameni au abilități și grade diferite de dorință pentru ceva, este important să luați în considerare aceste diferențe individuale, deoarece pot afecta relațiile indicate de săgețile din diagramă. (Figura 3.1)

Figura 3.1. - Mecanisme de motivare a muncii de inițiativă

Încrederea în sine este direct legată de simțul responsabilității. Cu cât procesul de lucru este mai controlat, cu atât este mai puternic simțul responsabilității. Conștientizarea angajatului cu privire la rezultatele activităților sale are un impact uriaș asupra motivației muncii sale.

Potrivit studiului, dacă un angajat nu are dorința de a-și îmbunătăți abilitățile, atunci niciuna dintre considerentele prezentate în Tab. 3.1 și în specificarea fluxului de lucru al unui manager care se ocupă de managementul personalului, nu contează.

Comportamentul la locul de muncă și satisfacția personală a angajatului sunt în armonie dacă angajatul și locul său de muncă „se potrivesc”. În tab. 3.2 arată care sunt rezultatele cu diferite grade de relație între muncă și angajat (Tabelul 3.2).

Tabelul 3.2. - Relatia dintre munca si angajat

Designul fluxului de lucru afectează atitudinea angajatului față de munca sa. Fluxul de lucru în sine este atât de important încât trebuie să fie bine înțeles. Și întrucât prin natura sa acest proces este dinamic și schimbător, el ar trebui construit în așa fel încât, dacă este necesar, să fie modificat, adică adaptat fiecărei situații specifice.

De asemenea, a fost realizat un studiu pentru a identifica principalii factori motivaționali care sunt cei mai eficienți în stimularea activității de muncă a angajaților.

Scopul sondajului a fost de a investiga satisfacția în muncă, nivelul activității muncii, principalii factori care afectează activitatea muncii și gradul de importanță a diferitelor caracteristici ale locului de muncă pentru angajați. În urma unui studiu sociologic, se poate construi următoarea structură a rangurilor valorilor muncii în funcție de semnificația acestora și de posibilitatea de satisfacție, pe baza căreia se dezvoltă apoi un sistem de stimulente pentru angajații organizației. (Tabelul 3.3)

Documente similare

Optimizarea salariilor si clasificarea personalului de munca al intreprinderii. Metode de raționalizare a forței de muncă și tipuri de plăți ale acesteia. Optimizarea activitatii de munca a salariatilor, cai materiale si nemateriale de motivare, cresterea productivitatii muncii.

lucrare de termen, adăugată 19.12.2009


Problema stimulării muncii în economie. Caracteristicile sistemului tradițional de remunerare la întreprindere. Diagnosticarea motivației muncii, a orientărilor valorice și a satisfacției în muncă a personalului companiei. Dezvoltarea unui sistem de salarizare corporativă.

teză, adăugată 09.08.2010


Studiul mecanismului de stimulare și motivare a activității de muncă a personalului din CJSC „Vostok-Service-Volgograd”. Analiza factorilor care influenţează motivaţia muncii. Nota eficiență economică măsuri de îmbunătăţire a sistemului de motivare a muncii.

lucrare de termen, adăugată 24.01.2013


Locul motivației în sistemul de stimulare a muncii. Stimulare moale și dură. Clasificarea nevoilor după G. Murray. Schema procesului motivațional. Teorii ale motivației: conținut; procedural. Metode de analiză a sistemului de stimulare a muncii.

teză, adăugată 22.02.2011


Esența motivației și stimulării personalului, piața muncii și subiectele acesteia ca formă de motivare a angajaților. Personalul și responsabilitățile angajaților dintr-un salon de înfrumusețare. Propuneri de reorganizare a sistemului de salarizare și îmbunătățire a condițiilor fizice de muncă.

teză, adăugată 16.05.2011


Componentele crizei muncii. Activitatea umană în activitatea de muncă. Principiile motivației. Model de motivare a comportamentului muncii prin nevoi. Managementul motivațional în organizație. Funcții de stimulare a travaliului. Model de influență managerială.

rezumat, adăugat 15.10.2008


Analiza activităților SRL UMTS „Splav”, caracteristicile sistemului de organizare a contabilității salariilor. Sistemul de salarizare ca element necesar al organizării salariilor. Caracteristici ale metodelor de motivare a lucrătorilor, structura fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 09.01.2012


Studiul fundamentelor teoretice ale motivației lucrătorilor din organizație. Analiza sistemului de motivare și stimulare a muncii a angajaților organizației studiate. Caracteristici ale acţiunii mecanismului motivaţional şi stimulator în procesul managementului personalului.

teză, adăugată 03.06.2016


Principalele metode și elemente ale sistemului de motivare a activităților și de stimulare a muncii în organizație. Analiza sistemului de management din Filiala GAUZ „RKPD” - „Dispensarul TB Naberezhnye Chelny”. Sistemul de remunerare propus în dispensar.

teză, adăugată 11.01.2014


Caracteristicile motivației în întreprinderile mici. Clasificarea stimulentelor pentru activitatea de muncă. Sisteme materiale moderne de stimulare a muncii. Analiza reglementărilor locale ale organizației. Studiul satisfacției personalului cu metodele de motivare.

I. Din punct de vedere al teoriei

II. Modalități de îmbunătățire a motivației muncii

III. Teorii ale motivației muncii în Occident

I. În contextul formării de noi mecanisme economice axate pe o economie de piață, întreprinderile industriale se confruntă cu nevoia de a lucra într-un mod nou, ținând cont de legile și cerințele pieței, stăpânind un nou tip de comportament economic, adaptându-se toate aspectele activităților de producție la o situație în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale activităților întreprinderii crește. Una dintre sarcinile principale pentru întreprinderile cu diferite forme de proprietate este căutarea moduri eficiente managementul muncii, asigurând activarea factorului uman.

Factorul cauzal decisiv în eficacitatea activităților oamenilor este motivația acestora.

Aspectele motivaționale ale managementului muncii sunt utilizate pe scară largă în țările dezvoltate economie de piata. La noi, conceptul de motivare a muncii în sens economic a apărut relativ recent în legătură cu democratizarea producţiei. Anterior, a fost folosit în principal în sociologia economică industrială, pedagogie și psihologie. Acest lucru s-a datorat mai multor motive. În primul rând, științele economice nu au căutat să analizeze relația subiecților lor cu aceste științe și, în al doilea rând, în sens pur economic, până de curând, conceptul de „motivare” a fost înlocuit cu conceptul de „stimulare”. O astfel de înțelegere trunchiată a procesului motivațional a condus la o orientare către scopuri economice pe termen scurt, spre obținerea de profit de moment. Acest lucru a avut un efect distructiv asupra personalității nevoi-motivaționale a angajatului, nu a trezit interes pentru propria dezvoltare, auto-îmbunătățire, iar acest sistem este astăzi cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței producției.

Motivația muncii- este procesul de stimulare a unui performer individual sau a unui grup de oameni la activități care vizează atingerea scopurilor organizației, la implementarea productivă a deciziilor luate sau a muncii planificate.

Această definiție arată relația strânsă dintre conținutul psihologic managerial și individual al motivației, pe baza faptului că managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține, ca element necesar, coordonarea lanţurile obiectului şi subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului conducerii și, în ultimă instanță, un anumit rezultat al activității de muncă.

R. Owen și A. Smith considerau banii ca fiind singurul factor motivant. După interpretarea lor, oamenii sunt ființe pur economice care muncesc doar pentru a obține fondurile necesare achiziției de alimente, îmbrăcăminte, locuințe etc.

Teoriile moderne ale motivației, bazate pe rezultatele cercetărilor psihologice, demonstrează asta motive reale, care determină o persoană să-și dea toată puterea muncii, sunt extrem de complexe și diverse. Potrivit unor oameni de știință, acțiunea unei persoane este determinată de nevoile sale. Cei care dețin o poziție diferită pornesc de la faptul că comportamentul unei persoane este, de asemenea, o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale.

Când luăm în considerare motivația, ar trebui să se concentreze asupra factorilor care fac o persoană să acționeze și să-și întărească acțiunile. Principalele sunt: ​​nevoi, interese, motive și stimulente.

Nevoile nu pot fi direct observate sau măsurate, ele pot fi judecate doar după comportamentul oamenilor.

Nevoile pot fi satisfăcute prin recompensă, oferind unei persoane ceea ce ea consideră valoros pentru sine. Dar în conceptul de „valoare” diferiți oameni pun un alt sens și, în consecință, evaluările lor asupra remunerației diferă. De exemplu, o persoană bogată poate considera că câteva ore de timp în familie sunt mai semnificative pentru sine decât banii pe care îi primește pentru ore suplimentare în beneficiul organizației. Pentru o persoană care lucrează într-o instituție științifică, respectul colegilor și munca interesantă pot fi mai valoroase decât beneficiile materiale pe care le-ar primi prin îndeplinirea îndatoririlor, să zicem, de vânzător într-un supermarket de prestigiu.

O persoană primește recompensă „internă” din muncă, simțind semnificația muncii sale, simțind o anumită echipă, satisfacție din comunicarea relațiilor prietenoase cu colegii.

Remunerarea „externă” este un salariu, o promovare, simboluri ale statutului oficial și prestigiului. Acestea sunt cele două componente ale recompensei unui angajat. Al doilea este considerat cel mai progresist, fie și doar pentru că aparține vârfului piramidei nevoilor lui Maslow.

Nevoia de auto-exprimare.

Nevoia de respect.

Nevoile sociale.

Nevoia de autoconservare.

nevoi fiziologice.

Procesul motivațional poate fi reprezentat sub forma următoarelor etape una după alta: conștientizarea de către angajat a nevoilor sale ca sistem de preferințe, alegere cel mai bun mod primind un anumit fel remunerare, luarea deciziilor privind implementarea acestuia; implementarea acțiunii; primirea unei remunerații; satisfacerea nevoii. Miezul managementului bazat pe motivație va fi impactul într-un anumit fel asupra intereselor participanților la procesul de muncă pentru a obține cele mai bune rezultate.

Pentru managementul muncii bazat pe motivație, sunt necesare astfel de premise precum identificarea înclinațiilor și intereselor angajatului, luând în considerare abilitățile sale personale și profesionale, identificarea oportunităților și alternativelor motivaționale în echipă și pentru o anumită persoană. Este necesar să se folosească mai deplin obiectivele personale ale participanților la procesul de muncă și obiectivele organizației.

Niciun obiectiv stabilit din exterior nu trezește interesul unei persoane de a-și intensifica eforturile până când acestea se transformă în scopul său „intern” și mai departe în planul său de acțiune „intern”. Prin urmare, pentru succesul final, este de mare importanță coincidența dintre obiectivele angajatului și ale întreprinderii.

Pentru a rezolva această problemă, este necesară crearea unui mecanism care să motiveze creșterea eficienței muncii. Aceasta înseamnă un set de metode și tehnici de influențare a angajaților din sistemul de management al întreprinderii, încurajându-i la anumite comportamente în procesul de muncă în vederea atingerii obiectivelor organizației, bazate pe nevoia de satisfacere a nevoilor personale.

II. Luați în considerare modalități de îmbunătățire a motivației muncii. Acestea sunt combinate în cinci domenii relativ independente: stimulente materiale, îmbunătățirea calității forței de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, implicarea personalului în procesul de management și stimulente non-monetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferirea de oportunități pentru ca personalul să participe la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie atât la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, cât și la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În final, există o anumită impunere sau dependență de acest tip de expunere. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate duce la o creștere durabilă a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este considerată în prezent în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru un statut psihologic normal, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot acționa ca cele dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. O nevoie de nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia de nivel următor să devină un factor determinant mai mare al comportamentului uman.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție de îmbunătățire a motivației - îmbunătățirea organizării muncii - conține stabilirea de obiective, extinderea funcțiilor muncii, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, utilizarea programelor flexibile și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări spre realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru un angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru pentru fiecare angajat este prelungit, iar intensitatea muncii este în creștere. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul subîncărcării lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la o rezistență puternică a lucrătorilor.

Îmbogățirea forței de muncă presupune furnizarea unei astfel de munci unei persoane care să permită creșterea, creativitatea, responsabilitatea, autoactualizarea, includerea în atribuțiile sale a unor funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori conexe. Această metodă este adecvată pentru a fi aplicată în domeniul muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile de lucru în masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și a operațiunilor de producție, atunci când lucrătorii schimbă periodic locurile de muncă în timpul zilei, ceea ce este tipic în principal pentru forma de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane crește. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, acționând nu doar ca o nevoie, ci și ca un motiv care încurajează munca cu un anumit profit, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și a eficienței acesteia.

Ar trebui să se distingă o altă latură a acestei probleme - cultura scăzută a muncii a lucrătorilor înșiși. De mult timp, lucrând în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze corect la locul de muncă. Recent, metodele japoneze de management al productivității au fost introduse ca experiment la întreprinderile noastre avansate, una dintre acestea fiind îmbunătățirea culturii producției. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralei muncii.

Eliminați obiectele inutile de la locul de muncă

Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele necesare

Mențineți un loc de muncă curat și ordonat în orice moment

Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă

Învață disciplina și respectă principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic la verificarea punctajului pentru respectarea conținutului acestuia la regulile specificate. Lucrătorii au un interes direct în a-și menține în permanență locul în stare bună, întrucât în ​​acest caz partea tarifară a câștigurilor lor crește cu 10%. Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii producției și contribuie la creșterea productivității muncii.

In management se folosesc cel putin 6 metode de stimulente non-monetare

1. APROBARE. Aprobarea este o recompensă și mai puternică decât banii, ceea ce, desigur, va însemna întotdeauna mult. Aproape toți oamenii răspund pozitiv dacă se simt apreciați și respectați. Potrivit lui Mary Kay Ash, proprietara succesului Mary Kay Cosmetics, există doar două lucruri pe care oamenii le doresc mai mult decât sex și bani: aprobarea și lauda. Este suficient să aprobi un comportament bun și se va repeta în curând.

Există următoarele reguli pentru manageri:

lauda imediat

lauda munca unei persoane

spuneți că sunteți mulțumit și sunteți mulțumit că angajatul a făcut acest lucru

după aceea, nu ar trebui să stai deasupra sufletului lucrătorului, prin urmare, după ce ți-ai îndeplinit misiunea, pleacă.

2. ACȚIUNE. Angajații care cumpără acțiuni și devin coproprietari se comportă ca niște proprietari. Dar pentru a utiliza această metodă de remunerare, întreprinderea trebuie să folosească acceptarea de grup decizie de management, în loc să fie autoritar și să producă un produs competitiv. Henry Ford a folosit și el această metodă. În întreprinderile sale, muncitorii erau acționari. Cercetările Universității de Stat din Michigan au arătat că utilizarea acestei metode de recompensă poate crește veniturile unei firme de 1,5 ori. Din păcate, în realitatea noastră rusă există o parodie mizerabilă a acestui sistem din cauza neîndeplinirii condițiilor de mai sus.

3. RECOMPENSA CU TIMP LIBER. Acest lucru îi va ajuta să împiedice angajații să-și formeze obiceiul de a pierde timpul și îi va permite angajatului să petreacă mai mult timp pentru el însuși și familia sa dacă își încheie munca înainte de timpul alocat. Această metodă este potrivită pentru persoanele cu program liber. În caz contrar, conducerea va fi tentată să mărească volumul de muncă.

4 ÎNȚELEGEREA ȘI Arătarea interesului față de MUNCITOR. Metoda de remunerare este cea mai importantă pentru angajații profesioniști eficienți. Pentru ei, recompensele intrinseci au o mare greutate. Această abordare presupune ca managerii să aibă un bun contact informal cu subalternii lor, precum și cunoașterea a ceea ce îi entuziasmează și îi interesează.

5 PROMOVARE PE SCARA DE SERVICII ȘI CREȘTERE PERSONALĂ. Această metodă de remunerare necesită o cheltuială financiară semnificativă pentru conducerea superioară, dar este ceea ce permite în prezent companii precum IBM, Digital equipment corp., General Motors să mențină o poziție de lider pe piața din SUA. Trecerea în sus dă putere, nu doar bunuri materiale. Oamenii o iubesc chiar mai mult decât banii.

6 PRIVIREA INDEPENDENȚEI ȘI POSTUL PREFERIT. Această metodă este deosebit de bună atunci când angajații aspiră să devină profesioniști, dar simt presiunea controlului asupra lor sau simt că ar face alte lucrări mult mai profesional, cu mai multă dedicare și rezultate mai bune. Aici, arta managerului constă în capacitatea de a identifica un astfel de angajat, ceea ce poate fi greu de acceptat aceste acțiuni ca un alt eveniment de control. Foarte des, astfel de oameni ar putea lucra eficient fără supraveghere de sus, dar lipsa unui anumit curaj nu le permite să apeleze la conducere în acest sens.

Împărțire a profitului.

Cea mai comună formă de stimulente colective este așa-numitul sistem de „PARTAREA PROFIT”. Esența sistemului de „împărțire a profiturilor” este că, în detrimentul unei părți predeterminate din profit, se formează un fond de bonus, din care angajații primesc plăți regulate. Suma plăților se face în funcție de nivelul profitului, de rezultatele generale ale activităților de producție și comerciale ale întreprinderilor. Plățile către muncitori și angajați (inclusiv reprezentanții celei mai înalte administrații) sub formă de „împărțire la profit” nu sunt impozitate. Astfel, antreprenorii sunt încurajați de către stat să răspândească acest sistem. În multe cazuri, „împărțirea profitului” presupune plata integrală sau parțială a primei sub formă de acțiuni.

În sistemul de „împărțire a profitului” se acumulează bonusuri pentru obținerea unor rezultate specifice activităților de producție ale întreprinderilor: creșterea productivității muncii și reducerea costurilor de producție. Primele se acumulează, de regulă, proporțional cu salariul fiecărui angajat, ținând cont de caracteristicile personale și de muncă ale executantului: experiență de muncă, absența întârzierilor și absenteismului, activități de raționalizare, precum și tendința de cooperare, loialitate. către companie etc.

Acest sistem, așa cum am menționat mai sus, este cu siguranță bun numai pentru întreprinderile care produc bunuri competitive și au un profit stabil. Cel mai probabil - acestea sunt firme mari.

Motivația

Activitatea muncii, %

Material

Confortabil

Realizare de sine

sociocentric

1. Introducere. 3
2. Comportamentul muncii. 4
2.1. Comportamentul muncii și factorii săi determinanți. 4
2.2. Tipuri și forme de comportament al personalității în organizație. 10
3. Bazele teoretice ale managementului motivaţiei. unsprezece
3.1. Conceptul și esența motivației comportamentului în procesul activității de muncă. unsprezece
3.2. Teorii ale motivației. 17
4. Studiu practic al metodelor de motivare a comportamentului în procesul muncii. 21
4.1. Principii și metode utilizate în McDonald's. 21
4.2. Sfaturi practice motivarea cu succes a comportamentului personalului. 23
5. Concluzie. 27
6. Lista literaturii folosite. 28

1. Introducere.
Formarea unei economii de piață în Rusia creează condiții în care crește importanța factorului uman în producție și afaceri: cunoștințele, experiența, abilitățile angajaților devin principala sursă de eficiență și competitivitate a organizațiilor de afaceri.
Astăzi, motivarea resurselor de muncă este una dintre direcțiile strategice importante pentru dezvoltarea unei întreprinderi. Motivația vizează utilizarea cât mai eficientă a abilităților angajaților în concordanță cu obiectivele întreprinderii și ale societății, prin crearea unei echipe de lucru creative capabile de schimbare, dezvoltare și reînnoire.
Pentru a asigura munca eficientă a personalului, este necesar să se creeze o atmosferă de cooperare constructivă, în care fiecare membru al echipei să fie interesat de realizarea cât mai deplină a abilităților sale. Crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice este cea mai dificilă sarcină a managementului personalului. Se rezolvă pe baza dezvoltării unui sistem de motivare, a evaluării rezultatelor muncii și a alegerii unui stil de management.
În stadiul actual de dezvoltare a antreprenoriatului în Rusia, subiectul cursului este relevant și foarte important, deoarece resursele umane sunt cel mai decisiv factor în succesul oricărei afaceri.
Liderii au fost întotdeauna conștienți de faptul că aspectele motivaționale devin din ce în ce mai importante în managementul modern. Motivarea comportamentului personalului este principalul mijloc de asigurare a utilizării optime a resurselor, de mobilizare a resurselor umane existente. Scopul principal al procesului de motivare este de a obține un profit maxim din utilizarea resurselor de muncă disponibile, ceea ce vă permite să creșteți performanța generală și profitabilitatea întreprinderii.
Scopul acestei lucrări este de a studia fundamentele teoretice ale motivației comportamentale și de a lua în considerare aplicarea teoriei motivației angajaților în practică folosind exemplul McDonald's.

2. Comportamentul muncii.
2.1. Comportamentul muncii și factorii săi determinanți.
Comportamentul muncii este latura executivă a activităţii de muncă, manifestarea ei externă. Totuși, în spatele actelor de muncă identice în exterior, poate fi ascunsă activitatea de muncă care este diferită în orientarea sa internă. Astfel, îmbunătățirea constantă a tehnicilor și metodelor de muncă pentru un angajat poate fi determinată de dorința de a-și crește câștigurile, pentru altul - prin obținerea recunoașterii din partea camarazilor săi, a echipei etc. Pentru a identifica modalități de îmbunătățire a eficienței activității muncii, este necesar să se studieze nu numai manifestarea ei exterioară, ci și esența sa internă, natura forțelor sale motrice interne.
Principala forță motivatoare a unei persoane, a unui grup, a societății este nevoia, care este înțeleasă ca o solicitare determinată obiectiv a individului pentru beneficiile necesare existenței și activități pentru dobândirea lor. Fără hrană, îmbrăcăminte, adăpost, bunuri spirituale, oamenii nu pot exista. Și pentru a avea toate acestea trebuie să producă, să lucreze. Prin urmare, oamenii muncesc pentru că au nevoie să satisfacă nevoi. Necesita activarea unei persoane. Dacă nu este nevoie, nu poate exista activitate.
Cu toate acestea, nevoile conștiente au o forță motivatoare. Nevoile, fiind realizate de oameni, reflectă în psihicul lor inconsecvența condițiilor externe cu cerințele lor interne și predetermină activitățile lor pentru a elimina o astfel de discrepanță.
Interesele sunt o expresie concretă a nevoilor percepute. Nevoile conștiente iau forma unor interese în anumite obiecte care asigură satisfacerea nevoilor. Interesele sunt cauza reală a acțiunii sociale. Daca nevoia caracterizeaza ceea ce subiectul are nevoie pentru functionarea sa normala, atunci interesul raspunde la intrebarea cum sa actioneze pentru a avea necesarul pentru satisfacerea acestei nevoi.
Astfel, nevoile şi interesele caracterizează condiţionarea internă a comportamentului muncii. Trebuie remarcat faptul că oamenii sunt implicați în activitatea de muncă nu numai din nevoi interne, ci și sub influență externă. Pe plan extern, comportamentul muncii este determinat de situația muncii – un set de condiții în care se desfășoară procesul de muncă. Situația de muncă afectează dezvoltarea și manifestarea nevoilor și intereselor personale. Include stimularea și managementul valoric-normativ, controlul social și constă din următoarele elemente principale:
- stimulentele de muncă care au un impact indirect asupra comportamentului lucrătorilor;
- indicatori planificați și estimați care servesc drept criterii pentru activitatea de muncă și îndeplinesc funcțiile de valori ale muncii;
- decizii administrative (comenzi, comenzi) care au un impact volitiv direct asupra comportamentului angajatilor;
- valorile și normele de comportament inerente colectivului de muncă și așteptate în comportamentul membrilor săi.
Elementele enumerate ale situaţiei muncii au o anumită forţă motivatoare. Sub influența lor, o persoană poate acționa contrar aspirațiilor sale interioare, intereselor personale. Semnificația influențelor interne și externe în diferite sfere ale vieții umane este diferită. Sub influența acestor influențe se formează o poziție internă, predispoziția personală a angajatului în raport cu diverse obiecte și situații, disponibilitatea acestuia de a acționa într-un fel sau altul. Se caracterizează prin concepte precum „orientări valorice”, „atitudini” și „motive”.
Orientările valorice sunt o atitudine relativ stabilă, determinată din punct de vedere social, față de totalitatea bunurilor și idealurilor materiale, spirituale, pe baza cărora există dorința de a atinge anumite scopuri. Ele sunt determinate de interesul dominant în combinație cu statutul real al persoanei. Astfel, un angajat care studiază în sistemul de corespondență și instituții de învățământ de seară și își exprimă dorința, în cazul creșterii ponderii timpului liber, de a-l folosi în principal pentru studiu, este orientat spre învățare, iar un angajat care participă activ la viata publica colectiv și intenționând să extindă această participare la activitățile publice. Gradul activității sale de muncă, calitatea muncii prestate depind de ce valori se orientează angajatul, ce loc ocupă activitatea de muncă în sistemul general al orientărilor sale valorice.
În activitatea de muncă, este posibil să te concentrezi direct pe:
- semnificația socială a muncii, atunci când salariatul se străduiește să presteze cea mai importantă și necesară muncă pentru societate, chiar dacă nu este întotdeauna interesantă din punct de vedere al conținutului muncii sau benefică din punct de vedere al plății acesteia;
- continutul muncii, cand angajatul se straduieste sa gaseasca cea mai interesanta, diversa, creativa munca care sa deschida oportunitati de dezvoltare profesionala;
- salariile, atunci când un angajat caută să facă ore suplimentare sau să îndeplinească locuri de muncă bine plătite pentru a-și crește câștigurile;
- conditii de munca, cand angajatul se straduieste sa lucreze in conditii normale de munca, cu ture confortabile, un microclimat bun in echipa, chiar si cu salarii mai mici sau cu continut redus de munca.
În acest sens, este de o importanță deosebită nivelul de conștiință al unei persoane, gradul de conștientizare a semnificației muncii prestate.
Orientărilor valorice corespund anumitor atitudini. Atitudinile sunt cea mai stabilă orientare în raport cu obiectele, situațiile, rolurile, statusurile lor, pregătirea lor pentru anumite acțiuni.
Motivele, spre deosebire de atitudinile care pot fi inconștiente, sunt o atitudine subiectivă conștientă față de acțiunile cuiva, o reacție internă la situația muncii, formată pe baza unor atitudini și orientări valorice sub influența influențelor și stimulentelor externe.
Motivele preced actiunea muncii, actiunea umana. Motivul poate fi simțul datoriei, satisfacția de la o muncă bine făcută, câștigurile, prestigiul, teama de critici și pedepse, promovare. Astfel, există un întreg complex motivațional care se poate schimba nu numai de la persoană la persoană, ci și de la o situație la alta.
Comportamentul verbal care vizează alegerea motivelor (judecăților) pentru a explica, justifica comportamentul real de muncă se numește motivație. În procesul de motivare, explicarea comportamentului muncii se realizează la nivel de conștiință prin corelarea situației de explicat cu anumite valori sau norme.
Luarea în considerare a funcțiilor sale este importantă pentru înțelegerea naturii motivației. Explicând și fundamentand comportamentul subiectului, motivația își îndeplinește astfel funcția principală - directă. În plus, îndeplinește și o funcție de reglementare, care constă în blocarea unor acțiuni și decizia de începere a altora. De asemenea, prin explicarea comportamentului oamenilor într-un anumit mod și determinarea diferitelor oportunități pentru subiectul de a comunica cu ceilalți membri ai echipei, stabilește comunicarea cu aceștia, îndeplinește o funcție comunicativă și acționează ca mijloc de autoconștientizare și conștientizare a subiectului. a mediului său social, formarea și socializarea personalității sale. Motivația acționează și ca un mecanism prin care vechile idealuri, norme și orientări valorice sunt corectate și se formează altele noi. Acest lucru se întâmplă dacă vechile valori și norme nu pot oferi o astfel de rațiune a comportamentului care contribuie la realizarea nevoilor care au apărut.
În sfera muncii, o persoană experimentează simultan o serie de nevoi, interese și orientări valorice. Orientându-se în fiecare situație specifică de muncă, își măsoară comportamentul cu standardele acceptate în echipă, modele de comportament împărtășite, învață ce este „bine” și ce este „rău”, și pe baza atitudinii pe care și-a format-o prin motiv. , face o anumită alegere, explică și justifică a lui. Datorită motivului, acțiunile capătă caracterul unui act relativ coordonat cu mai mult sau mai puțină corespondență între valori și nevoi, chiar dacă acestea sunt inconsecvente. Motivul are o dublă natură: pe de o parte, este condiționat de o situație specifică (este necesar să se acționeze în raport cu aceasta), pe de altă parte, o persoană caută să depășească (în conștiință) situația, corelându-și acţiune cu sistemul învăţat de valori morale.
Precedând acţiunea de muncă, explicând-o şi fundamentând-o, motivaţia poate servi drept stimulent la acţiune sau mijloc de blocare a acesteia. Cu toate acestea, motivul nu este factorul motor. Acesta acționează ca o legătură între astfel de autorități de reglementare a comportamentului muncii ca valori, nevoi și interese. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, deși valorile reflectă anumite aspecte ale activității muncii, ele ar trebui să fie distinse de astfel de autorități de reglementare ca nevoi și interese. Acestea din urmă (nevoile și interesele) sunt o expresie directă a activității socio-practice, a poziției sociale a grupurilor în sistemul de reproducere socială. În valori, subiectul activității, formele sale inerente de comunicare și condițiile de viață se exprimă indirect, printr-un sistem de semne și simboluri, căruia i se poate da o semnificație aparte care nu corespunde naturii a ceea ce este desemnat.
Doar sub influența vizată a influențelor și stimulentelor administrative se poate realiza corespondența maximă între motivul activității și nevoi, și se poate asigura comportamentul de muncă necesar. Stimularea este o modalitate deosebită, calitativ diferită de reglarea valoric-normativă, de gestionare a activităților sociale ale oamenilor, în care comportamentul uman este reglementat prin influențarea nu a personalității în sine, ci a condițiilor de viață ale acesteia, a circumstanțelor externe în raport cu personalitatea care dau naștere. la anumite interese și nevoi... Astfel, stimularea este o metodă de influență indirectă asupra unei persoane, în care o persoană poate alege în mod conștient ce act să efectueze în conformitate cu preferințele individuale.
Să luăm în considerare mai detaliat conceptul de stimulare a travaliului.
Stimulentele sunt obiective, adică. exterioare în raport cu o persoană, influențe care ar trebui să o inducă la un anumit comportament de muncă, îi provoacă activitatea de muncă. Ele stau la baza apariției și existenței motivelor pentru activitatea de muncă.
Stimulul nu acționează ca o cauză imediată, ci doar ca o condiție prealabilă pentru acțiune. În procesul de implementare a acestuia, trebuie să fie realizat de muncitor, să treacă prin conștiința sa. Stimulentele sunt motive semnificative, adică nevoi cauzate de influența factorilor obiectivi. Înțelegerea nevoilor este un moment necesar pentru implementarea lor.
Acțiunea stimulentelor determină o persoană să efectueze astfel de tipuri de muncă și asemenea cantități și calitate care sunt necesare pentru societate. Aceasta înseamnă că stimulentele vizează realizarea intereselor publice. Eficacitatea lor în a-i atrage la muncă implică formarea unei nevoi interne stabile în rândul membrilor echipei de muncă eficientă conștiincioasă, adică formarea unei motivații interne pozitive.
Astfel, în managementul valoric-normativ al comportamentului muncii, valorile și atitudinile acționează ca element de reglementare, în stimulare - nevoi și interese. Aici ne referim doar la stimulente, ci la stimulente care sunt cele mai adecvate intereselor angajatului. Numai în această condiție stimulul poate provoca motivul corespunzător acestuia, iar acesta din urmă - comportamentul dorit. Variantele comportamentului de muncă al unei persoane pot fi diferite cu aceleași stimulente. Și totuși ele trebuie prezise și luate în considerare. Uneori, cele mai aparent eficiente stimulente produc rezultate neglijabile și invers. De exemplu, unui muncitor indispensabil i se promite o majorare salariala substantiala pentru realizarea unei munci importante, dar acest lucru nu il stimuleaza, deoarece in acest moment timpul liber este mai de preț pentru el decât banii, sau a acumulat mulți bani, dar nu are nimic de cumpărat. Orice idee provoacă o atitudine interesată și este asimilată cu succes doar atunci când afectează interesele maselor.
După cum sa menționat deja, nevoile sunt motivatoare pentru activitatea de muncă, iar nevoile, împreună cu interesele, caracterizează condiționarea internă a comportamentului muncii.
Prin natura lor, nevoile sunt eterogene, aparțin unor sfere diferite ale activității umane, colective, societății, au intensitate și natură de manifestare diferite. Acest lucru necesită clasificarea lor.
După orientarea lor, orientarea obiectului, se disting nevoile primare - materiale (fiziologice), asociate cu acțiunea instinctelor înnăscute, și secundare - spirituale și sociale, dobândite de o persoană ca urmare a experienței sale de viață. Acestea sunt nevoi de ordin superior, sunt legate de relațiile cu alți membri ai societății și de atitudinea unei persoane față de sine.
Nevoile materiale ale unei persoane sunt necesare pentru a-și menține existența fizică și sunt asociate cu asigurarea celor mai necesare condiții elementare pentru el (nevoi de hrană, îmbrăcăminte, locuință, combustibil, menținerea sănătății). Aceste nevoi s-au format de-a lungul istoriei dezvoltării umane. Ca urmare a nemulțumirii față de nevoile materiale, apar principalele vicii ale omenirii: furtul, lăcomia, invidia etc.
Spiritual - acestea sunt nevoile unei persoane ca persoană, asociate cu formarea și dezvoltarea acesteia. Acestea includ nevoi intelectuale, creative și estetice.
Intelectuală - acestea sunt nevoile de cunoaștere, cunoașterea noului. Pe baza lor se formează nevoi creative. În acest caz, cunoașterea devine nu un scop, ci un mijloc de satisfacere a nevoii de creativitate.
Nevoile estetice sunt asociate cu percepția frumuseții în natură, în opere de artă, în muncă. Sunt mulțumiți când comunică cu natura, citesc ficțiune, ascultă muzică, urmăresc spectacole, expoziții și albume de artă. Satisfacția nevoilor estetice înnobilează o persoană, o înalță, îi împodobește viața.
Nevoile sociale sunt asociate cu viața unei persoane ca membru al societății, colectivului, grupului social. Acestea includ nevoile de activitate socială, independență, atingerea unui anumit statut social, stabilitatea și sustenabilitatea existenței, comunicarea și apartenența la un grup, recunoașterea și autoexprimarea. Ei provin din felul în care trăiesc oamenii.
O nevoie socială specială include nevoia de muncă creativă și semnificativă ca mijloc de auto-exprimare, autoafirmare și auto-realizare. Se manifestă prin atracția lor irezistibilă pentru muncă ca o activitate vitală și plăcută. În prezența unei astfel de nevoi, munca oferă unei persoane bucurie, fericire, iar o persoană nu poate decât să muncească.
Nevoile unei persoane sunt judecate după atitudinea sa față de literatură, artă, muncă, lumea exterioară, societate și alți oameni. Prin nevoile care predomină într-o persoană, cât de echilibrate sunt, ele determină valoarea socială a unei persoane, cultura sa.
Natura și structura nevoilor unui individ depind de posibilitățile reale ale societății, de nivelul material al persoanei însuși și de caracteristicile sale personale. Vârsta, starea civilă, nivelul de educație, calificările se modifică - nevoile se schimbă. Astfel, prin influențarea nevoilor unei persoane, este posibilă reglarea comportamentului său de muncă.
De asemenea, factorul care reglează comportamentul muncii este valoarea muncii, care este înțeleasă ca o reflectare specifică în mintea unei persoane a semnificației obiectelor, fenomenelor, anumitor aspecte ale realității sociale. Pentru diferite grupuri sociale, aceleași valori pot avea semnificații diferite. Pentru unii, cea mai importantă valoare este familia, pentru alții - bunăstarea materială, pentru alții - comunicarea interesantă etc.
Valorile muncii sunt înțelese ca semnificația muncii în viața societății și a individului, precum și semnificația diferitelor aspecte ale activității muncii, în raport cu care subiectul își stabilește atitudinea.
Studiul valorilor muncii vă permite să reglați comportamentul muncii. Ele reprezintă o evaluare a diferitelor aspecte ale situației muncii în mintea unei persoane.
Pe baza valorilor inerente colectivului, regulile și standardele de comportament în muncă ale membrilor săi sunt special stabilite sau formate spontan. În esență, normele de comportament în muncă servesc valorilor muncii.
Există o diferență între valoarea scopului și valoarea mijloacelor. Pornind de la faptul că valoarea muncii constă nu numai în semnificația sa independentă pentru dezvoltarea personalității, realizarea posibilităților sale creative, pentru autoexprimarea ei, ci și în faptul că activitatea de muncă este un mijloc de realizare a diverselor ei. beneficii (un anumit statut social, recunoaștere socială, bunăstare materială), la care aspiră membrii colectivului de muncă și care (beneficii) acționează și ca valori specifice.
Valorile activității muncii sunt determinate de semnificația obiectivă a unuia sau altuia dintre aspectele acesteia. Valorile activității de muncă sunt o expresie în minte a semnificației obiective a diferitelor componente ale muncii, aceasta este o idee a semnificației pe care diversele aspecte ale activității muncii o au pentru subiect.
Identificarea valorilor activității de muncă implică, în primul rând, alocarea unui anumit „set” de părți semnificative pentru această activitate, a acelor caracteristici ale activității și a circumstanțelor ei însoțitoare care sunt capabile să satisfacă nevoile umane într-un dată de situaţia muncii. Acestea sunt condițiile de muncă salariu, organizarea și conținutul muncii, prestigiul acestei activități de muncă, utilitatea ei socială. Semnificația acestor aspecte este fixată ca un set de criterii specifice, standarde.
2.2. Tipuri și forme de comportament al personalității în organizație.
Există patru tipuri principale de comportament al angajaților în organizație:
1) „un membru dedicat și disciplinat al organizației”, caracterizat prin următoarele caracteristici:
- acceptă pe deplin valorile și normele de comportament stabilite de organizație și încearcă cu sinceritate să se comporte în conformitate cu acestea;
- incearca sa promoveze realizarea intereselor organizatiei prin actiunile sale;
2) „adaptor”, care se caracterizează prin:
- respingerea valorilor organizației;
- comportament extern, reflectând aderarea la normele și formele de comportament acceptate în organizație;
- atingerea unei stări de confort interior atunci când este necesar pentru a conduce sau a asculta;
- probabilitatea comiterii unor actiuni contrare intereselor organizatiei;
3) „original”, caracterizat prin faptul că:
- acceptă valorile organizației, dar nu acceptă normele de comportament stabilite;
- întâmpină adesea dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea;
- trebuie să i se acorde libertatea de a alege forme de comportament pentru munca de succes în organizație;
4) „rebel”, care se distinge prin:
- nu respinge nici valorile organizației, nici normele de comportament;
- contradicția constantă cu ceilalți și inițierea unor situații conflictuale;
- condiționalitatea acestui tip de comportament este lipsa abilităților și obiceiurilor adecvate, precum și lipsa de înțelegere a importanței normelor și valorilor comportamentului în organizație.
Există următoarele comportamente:
1) țintă, care este subdivizată:
- functionale (acestea sunt scopuri legate de functii);
- economic (determinat de dorința unei persoane de a atinge un anumit nivel de bunăstare). Forma economică este la rândul ei împărțită în trei formule de comportament: venit maxim cu prețul efortului maxim; venit minim cu efort minim; venit maxim cu efort minim;
2) stratificarea, bazată pe dorința individului de a-și schimba statutul;
3) inovatoare - pentru persoanele care dau dovadă de o atitudine creativă la muncă și își folosesc ingeniozitatea în rezolvarea problemelor;
4) adaptiv-adaptativ, care vizează eliminarea conflictelor, certurilor și stresului din echipă;
5) ceremonial și adaptativ, asociat cu necesitatea menținerii stabilității structurii organizației, a tradițiilor, obiceiurilor acesteia etc.
Procesul de socializare a unui angajat include următoarele puncte:
- schimbarea atitudinilor, valorilor și comportamentelor;
- adaptare la mediul organizatoric, noi responsabilitati si echipa de lucru;
- Influenta reciproca a angajatilor si managerilor.
3. Bazele teoretice ale managementului motivaţiei.
3.1. Conceptul și esența motivației comportamentului în procesul activității de muncă.
Personalitatea unui angajat (specialist, muncitor, angajat) are nevoie de întărire, adică de o atitudine pozitivă sau negativă față de comportamentul său, aprobarea sau condamnarea activităților sale. Absența unei astfel de întăriri duce inevitabil la o revizuire a motivelor activității de muncă și, în general, la o creștere a nemulțumirii față de muncă, a ordinii în organizație și a liderului însuși.
La studierea caracteristicilor individuale ale personalului este necesar să se țină cont de existența unor bariere psihologice care pot împiedica obținerea de informații obiective despre calitățile și proprietățile personale, despre motivele comportamentului și activității de muncă. Experiențele interne, de regulă, sunt deghizate pentru „străini”, identificarea lor necesită o abordare pricepută și o analiză profundă. În plus, ar trebui să se țină cont de variabilitatea caracteristicilor individuale ale personalului, motivele acestora, orientările valorice, formele de comportament, relațiile interpersonale.
Există un număr mare de tendințe motivaționale care alcătuiesc conceptul de motivație și care, într-o măsură sau alta, sunt caracteristice fiecărei persoane. Din păcate, nu există o definiție clară și general acceptată a conceptului de motivație. Diferiți autori definesc motivația în funcție de punctul lor de vedere.
Din punctul de vedere al lui O. S. Vikhansky: „Motivația este un set de forțe motrice interne și externe care încurajează o persoană la activitate, stabilesc limite și forme de activitate și oferă acestei activități o orientare concentrată pe atingerea anumitor obiective.” În această definiție, motivul este caracterizat de două elemente constitutive:
Motivul este motivatorul acțiunii. Motivul este întotdeauna asociat cu o anumită situație. Studiile arată că raportul dintre activitatea (sau activitatea) unei persoane și rezultatele muncii sale este caracterizat de o linie curbă. La început, pe măsură ce activitatea crește, rezultatele cresc, ulterior, la un anumit nivel de activitate, rezultatele rămân la același nivel. Această etapă se numește intervalul optim de activitate, când se obțin cele mai bune rezultate. Odată ce activitatea începe să depășească limita intervalului optim, rezultatele muncii încep să se deterioreze. Rezultă că managerul este chemat să realizeze nu activitatea maximă a subalternilor, ci să le mărească activitatea la nivelul optim.
Trebuie avut în vedere faptul că activitatea nu oferă motivația necesară. O persoană poate lucra cu sârguință, poate fi activă, dar poate să nu existe rezultate pozitive dacă își îndreaptă activitatea în direcția greșită. O situație similară apare atunci când subordonatul nu reprezintă scopurile finale ale lucrării. Motivul poate fi ignoranța, controlul insuficient, managementul defectuos al activităților sale. Din cauza direcției greșite a muncii, este reală și apariția unui conflict între nevoile proprii ale individului și scopurile colectivului.
Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la acțiuni specifice prin inducerea anumitor motive în el. Motivația este nucleul și baza managementului uman.
O întrebare interesantă este corelarea motivelor „interne” și „externe”. Activitatea umană este influențată de motive care decurg din interacțiunea închisă a unei persoane și o sarcină, dar se întâmplă să existe și motive care decurg dintr-o interacțiune deschisă între o persoană și o sarcină (mediul extern implică motive care determină o persoană să rezolve o problemă). În primul caz, motivul se numește „intern”, deoarece motivele sunt generate direct de persoana care se confruntă cu sarcina. Un exemplu de astfel de motivație poate fi dorința pentru o anumită realizare, finalizarea muncii, cunoștințe etc. În caz contrar, motivele activității asociate cu rezolvarea problemei sunt cauzate din exterior. Un astfel de motiv poate fi numit „extern”. Aici, în această calitate, plata, ordinele, regulile de conduită și altele acționează ca un proces de motivare. Trebuie avut în vedere că în viață nu există distincții clare între motivația „externă” și cea „intrinsecă”. Unele motive în unele cazuri sunt generate de motivația „intrinsecă”, iar în altele - „externă”. Uneori motivul este generat simultan de diferite sisteme de motivare. Este bine cunoscut faptul că motivația este de mare importanță pentru o persoană pentru a presta munca, cu toate acestea, nu există o relație directă între motivație și rezultatul final al activității de muncă. Uneori, o persoană care este concentrată pe performanța calitativă a muncii care i-a fost atribuită are rezultate mai proaste decât un angajat mai puțin motivat. Lipsa unei legături directe între motivație și rezultatul final al muncii se datorează faptului că acesta din urmă este influențat de mulți alți factori, în special, calificările și abilitățile unei persoane, o înțelegere corectă a sarcinii îndeplinite și mult mai mult. Cel mai elementar model al procesului de motivare are doar trei elemente:
1) nevoi, care sunt dorințe, aspirații pentru anumite rezultate. Oamenii au nevoie de lucruri precum haine, o casă, o mașină personală etc. Dar și de lucruri „intangibile” precum sentimentul de respect, oportunitatea de creștere profesională personală etc.
2) comportament intenționat - într-un efort de a-și satisface nevoile, oamenii își aleg propria linie de comportament intenționat. Lucrul într-o companie este una dintre modalitățile de comportament intenționat. Încercările de a avansa într-o poziție de conducere reprezintă un alt tip de comportament intenționat care vizează satisfacerea nevoilor de recunoaștere.
3) satisfacerea nevoilor - conceptul de „satisfacție a nevoilor” reflectă sentimentul pozitiv de ușurare și starea confortabilă pe care o simte o persoană atunci când dorința sa este realizată.
În management se acordă o mare importanță și luării în considerare a nivelurilor de motivație. La nivelul comportamentului satisfăcător, angajații ating minimul care este acceptabil de management. Pentru acei angajați al căror nivel de motivație se caracterizează printr-un comportament excelent, munca este o parte dezirabilă care aduce recompense și satisfacție. Studiile au arătat că angajații nu lucrează de obicei cu putere maximă și economisesc o parte din energie, ci dau tot ce au mai bun doar atunci când sunt siguri că eforturile lor suplimentare vor fi apreciate și răsplătite în mod corespunzător. Sarcina managerului este de a se asigura că angajații pot satisface întreaga gamă a nevoilor lor în procesul de muncă, în schimbul energiei și productivității muncii lor.
Motivația, analizată ca proces, poate fi reprezentată ca o serie de etape succesive.
Prima etapă este apariția nevoilor. Nevoia se manifestă sub forma în care o persoană începe să simtă că îi lipsește ceva. Se manifestă la un moment dat și începe să solicite unei persoane să găsească o oportunitate și să ia niște pași pentru a o elimina.
A doua etapă este căutarea modalităților de a răspunde nevoilor. Odată ce o nevoie a apărut și creează probleme unei persoane, acesta începe să caute modalități de a o elimina: să satisfacă, să suprime, să ignore. Este nevoie de a face ceva, de a face ceva.
A treia etapă este definirea scopurilor (direcțiilor) de acțiune. O persoană fixează ce și prin ce mijloace ar trebui să facă, ce să realizeze, ce să obțină pentru a elimina nevoia. În această etapă, sunt legate patru puncte: ce ar trebui să obțin pentru a elimina nevoia; ce ar trebui să fac pentru a obține ceea ce vreau; în ce măsură pot realiza ceea ce îmi doresc; în măsura în care ceea ce pot obține poate elimina nevoia.
A patra etapă este implementarea acțiunii. O persoană depune eforturi pentru a efectua acțiuni care îi deschid posibilitatea de a dobândi ceea ce este necesar pentru a elimina nevoia. Deoarece procesul de lucru afectează motivația, obiectivele pot fi ajustate în această etapă.
A cincea etapă este primirea unei recompense pentru implementarea acțiunii. După ce a făcut o anumită muncă, o persoană fie primește direct ceea ce poate folosi pentru a elimina nevoia, fie ceea ce poate schimba pentru obiectul pe care și-l dorește. În această etapă, se dovedește în ce măsură implementarea acțiunilor a dat rezultatul dorit. În funcție de aceasta, are loc fie o slăbire, fie o conservare, fie o creștere a motivației pentru acțiune.
A șasea etapă este eliminarea nevoii. În funcție de gradul de ameliorare a stresului cauzat de nevoie și, de asemenea, dacă eliminarea nevoii determină o slăbire sau o întărire a motivației pentru activitate, o persoană fie oprește activitatea înainte să apară o nouă nevoie, fie continuă să caute oportunități și să ia actiuni pentru eliminarea nevoii.
Metodele de motivare a personalului pot fi foarte diverse si depind de elaborarea sistemului de motivare la intreprindere, de sistemul general de management si de caracteristicile intreprinderii in sine.
Există următoarele metode de motivare a unui comportament eficient al muncii:
- stimulente financiare;
- metode organizatorice;
- moral și psihologic.
Cea mai comună formă (metodă) de motivație materială este un bonus individual. Este indicat să-l plătiți o dată pe an, altfel se va transforma în salariu și își va pierde rolul de motivare. Este indicat să se determine în avans procentul bonusului la sfârșitul anului și să îl ajusteze în funcție de realizările angajatului. Mărimea bonusului ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin 30% din salariul de bază (conform lui F. Taylor), în timp ce la cel mai scăzut nivel de conducere bonusul ar trebui să fie de 10-30%, în medie 10-40 %, la cel mai mare 15-50%.
Eficacitatea bonusurilor este determinată în mare măsură de alegerea corectă a indicatorilor, diferențierea acestora în funcție de rolul și natura departamentelor, nivelul posturilor, concentrarea pe contribuția reală și rezultatele finale, flexibilitatea criteriilor de evaluare a realizărilor angajaților.
Satisfacția cu remunerația materială, nivelul echitabil al acesteia motivează inițiativa oamenilor, formează angajamentul acestora față de organizație și atrage noi angajați la aceasta.
Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.
După cum s-a remarcat, pe lângă metodele economice (materiale) de motivare, există și cele non-economice și anume: cele organizaționale și moral-psihologice.
Metodele organizaționale de motivare (motivație) includ:
- participarea la treburile organizației (de obicei sociale);
- perspectiva dobândirii de noi cunoștințe și abilități;
- îmbogățirea conținutului muncii (oferirea de muncă mai interesantă, cu perspective de creștere profesională și de angajare).
Metodele morale și psihologice de motivare includ:
- crearea de condiții care să favorizeze formarea mândriei profesionale, responsabilitatea personală pentru muncă (prezența unui anumit risc, oportunitatea de a reuși);
- prezența unei provocări, oferind oportunități de exprimare în muncă;
- recunoaștere (personală și publică) (cadouri de valoare, certificate de onoare, Tablou de Onoare etc. Pentru merite deosebite - acordarea de ordine și medalii, insigne, conferirea de titluri onorifice etc.);
- obiective înalte care inspiră oamenii la muncă eficientă (orice sarcină trebuie să conțină un element de provocare);
- o atmosferă de respect reciproc și încredere.
Un fel de metodă complexă de motivare este promovarea. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, numărul de funcții de rang înalt în organizație este limitat; în al doilea rând, promovarea necesită costuri crescute pentru recalificare. În practica managementului, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru un management eficient al motivației, este necesar să se utilizeze toate cele trei grupuri de metode în managementul întreprinderii. Astfel, folosirea numai a puterii și a motivațiilor materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru atingerea scopurilor organizației. Pentru a obține o eficacitate maximă, este necesar să se aplice motivația spirituală.
În managementul modern se folosesc și alte grupări de metode de motivare. Pe o bază extinsă, toate metodele de motivare pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:
1) Motive economice de toate tipurile (salariu în toate variantele sale, inclusiv contract, bonusuri, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.).
2) Managementul obiectivelor.
3) Îmbogățirea forței de muncă - acest sistem este mai mult legat de metode non-economice și înseamnă oferirea oamenilor de muncă mai semnificativă, promițătoare, independență semnificativă în determinarea modului de muncă, utilizarea resurselor. În multe cazuri, la aceasta se adaugă și creșterea salariilor, ca să nu mai vorbim de statutul social.
4) Sistemul de participare există în prezent sub diferite forme: de la implicarea largă a echipei în luarea deciziilor privind cele mai importante probleme de producție și management (Japonia) până la participarea la proprietate prin achiziționarea de acțiuni ale propriei întreprinderi în condiții favorabile (SUA, Anglia).
În cadrul acestor grupuri de metode se dezvoltă astăzi metode și sisteme separate de motivare a personalului.
3.2. Teorii ale motivației.
În ultima sută de ani, știința mondială a dezvoltat aproximativ zece teorii ale motivației care sunt cunoscute astăzi de fiecare manager calificat. La întreprinderile care practică o abordare științifică a acestei sarcini, se aplică principiile uneia dintre ele. Doar unul, din moment ce punctele de vedere ale teoreticienilor cu autoritate diferă radical, iar fiecare dintre cele zece concepte solicită ca un lider sau manager de resurse umane să se comporte diferit în aceeași situație. Uneori, autorii teoriilor ne dau sfaturi absolut contradictorii și le fundamentează destul de temeinic, pe baza rezultatelor anumitor experimente.
Există teorii ale motivației privind conținutul și procesele.
Teoriile de conținut ale motivației caută să definească (identificare) acele nevoi care îi motivează pe oameni să acționeze, în special atunci când se determină sfera și conținutul muncii. Ei sunt reprezentați în lucrările lui Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.
Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow:
Principalele idei și premise ale acestei teorii sunt:
- Oamenii simt constant anumite nevoi.
- Oamenii experimentează un anumit set de nevoi puternic exprimate care pot fi combinate în grupuri separate.
etc.................

Conceptul de „motivare” este folosit în managementul personalului în două versiuni principale. Unii experți îl interpretează ca pe un complex de motive care determină starea individului - dispoziția sau dispoziția ei la anumite acțiuni, fapte și aprecieri.

Alți specialiști aflați în motivare înțeleg crearea unui sistem de stimulente care să ghideze personalul să aleagă acele tipuri și forme de activități care sunt necesare pentru atingerea scopurilor organizației.

Motivația este factorul principal, condiția sau metoda de influențare a unei persoane în sistemul de gestionare a comportamentului său în muncă. Folosirea sa conștientă de către un manager poate atât spori eficiența funcționării și dezvoltării oricărei organizații, cât și poate provoca, dacă motivația este folosită incorect, o puternică opoziție față de interesele sale esențiale din partea personalului organizației.

Există, de asemenea, posibilitatea unei situații în care impactul asupra personalului pentru a-i motiva să lucreze să nu provoace niciun fel de stimulente în angajat și să reducă la zero eficiența costurilor îndeplinirii acestei funcții de management.

Este necesar să se facă distincția clară între conceptele de „motivare” și „motivație”. Acesta din urmă ar trebui înțeles ca o explicație rațională de către o persoană a motivelor propriilor sale acțiuni, care este adesea o modalitate de a masca adevărații factori care îi determină comportamentul.

Adesea, neînțelegerea de către managerul de personal a diferențelor dintre conceptele de „motivare” și „motivare” îl duce la acțiuni inadecvate în sistemul de management al personalului al organizației. Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile de conflict, de exemplu, un angajat ascunde o lipsă de dorință elementară de a îndeplini în mod eficient sarcinile atribuite, prezentând ca motive defecțiunile software, sănătatea sa precară etc.

Conceptul cheie al teoriei motivației este considerat a fi nevoie, acestea. o necesitate fiziologică sau psihologică realizată de o persoană în lucruri și fenomene pe care nu le posedă la un moment dat în timp. Aloca nevoi de baza - nevoile fiziologice ale organismului şi secundar - nevoia de fenomene psihologice. Nevoile secundare ale unei persoane sunt mai individuale, deoarece nu sunt atât înnăscute, cât dobândite.

Prezența obiectivă a nevoilor secundare în sistemul de motivare a muncii este cea care complică semnificativ procesul de management al personalului în orice organizație. Motivele pentru aceasta constă în varietatea mare de nevoi secundare și în dorința care apare adesea în individ de a le ascunde de ceilalți sau de a le masca cu acțiuni false. În plus, dacă nevoile primare ale unei persoane se dezvoltă destul de lent, atunci cele secundare sunt foarte dinamice în timp. Multe dintre ele cresc pe măsură ce individul îmbătrânește. Acest lucru este valabil mai ales pentru fenomene precum respectul de sine, simțul datoriei, autoafirmarea etc.

Analiza nevoilor reale ale angajaților organizației în vederea utilizării datelor obținute în sistemul de motivare a muncii este și mai complicată de faptul că, de regulă, toți acționează simultan și este adesea foarte greu de prezis. natura rezultatelor obţinute ca urmare a interacţiunii lor. comportamentul de muncă rezultat.

De exemplu, nevoia de bunuri materiale (hrană, îmbrăcăminte etc.) inițiază activitatea de muncă de dragul recompensei bănești. Nevoia de securitate provoacă dorința de a construi procesul de muncă în așa fel încât să minimizeze probabilitatea de a primi pedepse. Odată cu impactul simultan și puternic asupra unei persoane al acestor nevoi, pot apărea două variante egale, dar foarte diferite ale activității sale de muncă.

Dacă nevoia de bunuri materiale este la un moment dat mai relevantă decât nevoia de a evita pedeapsa, atunci interesul emoțional al angajatului pentru recompensele materiale scade, activitatea sa inovatoare crește și interesul pentru procesul de muncă crește brusc în detrimentul rezultatelor acestuia. . În exterior, aceasta ia forma unei intensități mari a muncii și a orientării sale pronunțate inovatoare.

Cu o motivație mai puternică de a evita pedeapsa decât de a primi beneficii materiale, rezultatul comportamentului de muncă va fi o scădere a interesului emoțional pentru recompensele materiale, însoțită de o creștere a coeziunii interne a grupurilor de muncă ca mijloc de protejare a personalului de controlul asupra liderul.

După cum puteți vedea din exemplul de mai sus, efect motivațional, acestea. rezultatul acțiunii motivelor asupra comportamentului uman poate să nu decurgă în mod logic din conținutul fiecăreia dintre nevoile pe care le satisface.

Sentimentul subiectiv al nevoii de a-și satisface oricare dintre nevoile unui individ este determinat de concept motivare. Practic, motivele unei persoane sunt rezultatul dezvoltării personalității unui anumit individ și al impactului asupra acestuia al factorilor mediului său cultural. De exemplu, atunci când simt nevoia de mâncare, unii oameni caută să câștige bani și să cumpere mâncare, al doilea - să fure mâncare, al treilea - să le „cerșească” de la alte persoane etc.

Mijlocul (metoda) de satisfacere a nevoilor este poartă activitate umana. Scopurile activității, precum și motivele, pot fi, de asemenea, formate în funcție de mediul cultural din jurul unei persoane, dar alegerea lor, de regulă, este încă puternic influențată de caracteristicile de personalitate ale fiecărui individ.

Există patru grupuri de obiective pe care angajații preferă cel mai adesea să le folosească în munca lor.

Scopul succesului acestea. indivizii pot încerca să-și satisfacă nevoile, folosind ca mijloc: creșterea carierei, posesia proprietății, dobândirea unui statut social înalt și alte atribute ale succesului vieții în societatea modernă.

obiectiv de afiliere, atunci când o persoană își satisface nevoile prin stabilirea de legături sociale pozitive cu alte persoane care îi sunt utile, ceea ce determină tendința sa sporită pentru forme de muncă în grup, formarea intenționată a legăturilor de afaceri etc.

obiectiv profesional ca dorinta de a-si satisface eficient nevoile prin cresterea competentei profesionale, ceea ce duce la dorinta oamenilor de a obtine o educatie buna, ii orienteaza catre solutii inovatoare etc.

Scopul puterii acestea. o situație în care indivizii caută, formal sau informal, să obțină o oportunitate obiectivă de a influența comportamentul altor persoane pentru a-i forța să satisfacă nevoile celor de la putere.

La rândul său, activitatea poate fi definită ca relația unei persoane cu mediul extern, care vizează atingerea unui scop.

Important pentru înțelegerea mecanismelor de bază de utilizare a motivației în sistemul de management al personalului este legea rezultatului, acestea. dorința individului de a repeta modul de activitate care l-a determinat deja să atingă scopul și să primească recompensa dorită. Legea rezultatului poate fi comparată, deși nu într-o formă foarte etică, cu elementele dresajului animalelor, când pentru anumite acțiuni primesc hrană sau întăriri pentru durere. Funcționarea acestei legi se bazează pe ideea că comportamentul uman depinde și este modelat de consecințele sale.

Eficienţă uz practic Legea rezultatului, cel puțin, cere ca managerul să:

• o înțelegeți ce consecințe sunt semnificative pentru angajat (de exemplu, o recompensă sau o pedeapsă în valoare de 100 de ruble nu va activa mecanismul legii rezultatului în condițiile realităților moderne din Rusia și condamnarea morală a faptului de întârziere la serviciu nu va servi ca o consecință negativă pentru o persoană concentrată doar să primească beneficii materiale din rezultatele muncii lor);
• o să poată comunica angajatului legătura dintre recompense sau pedepse cu rezultatul specific al muncii sale, deoarece, așa cum arată practica managementului personalului, nu toți oamenii pot înțelege în mod adecvat, de exemplu, de ce li s-a acordat un bonus sau, dimpotrivă, lipsit de el.

Recompensă - aceasta este ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine în ceea ce privește satisfacerea nevoilor sale.Greutatea opțiunilor de recompensă poate fi împărțită în interne și externe. Primele, care apar fără influență externă, includ: un sentiment de stima de sine; satisfacție față de rezultatul obținut al activității de muncă; un simț al conținutului și semnificației muncii lor; comunicare informală pozitivă care are loc în procesul de muncă etc.

Recompensele externe pot fi acele beneficii pe care organizația le oferă angajatului pentru efectuarea acțiunilor de muncă: salarii, bonusuri, creștere în carieră, simboluri de statut și prestigiu, laude și recunoaștere a meritului, beneficii suplimentare etc.

Factorii care determină alegerea unui mod de activitate pot fi combinați sub conceptul de „motive” și fenomene care măresc sau scad puterea acțiunii motivelor – ca „stimuli”.

Termen motiv (Originea sa este de obicei asociată cu cuvântul latin muta- actioneaza, impinge fie franceza motiv- motivaţia) este utilizat în comportamentul organizaţional pentru a determina diverse fenomene şi stări care provoacă activitatea obiectului de control.

Dacă această activitate este actualizată sau nu depinde de eficacitatea activității de muncă a personalului în ansamblu și de gradul de focalizare a acesteia pe atingerea scopurilor de funcționare și dezvoltare a organizației.

Crearea de stimulente pentru muncă este responsabilitatea directă a șefului oricărei organizații. Dacă aici se fac greșeli, atunci comportamentul muncii al lucrătorilor devine deviant, acestea. care vizează nu atingerea scopurilor organizației, ci obiectivele individului, care pot fi complet opuse primelor.

De exemplu, dacă doar măsurile care vizează întărirea formală a disciplinei muncii sunt folosite ca stimulent, așa cum este încă adesea acceptat în organizațiile ruse, atunci obiectivele activității de muncă a personalului se vor schimba de la obținerea de rezultate la evitarea eșecurilor. Consecința orientării lor este pierderea inițiativei, dorința de a primi cele mai simple sarcini, incapacitatea sau nedorința de a face ceva în situații de urgență etc.

Prin urmare, stimulare trebuie înțeles ca procesul de creare de către manager a unui set de stimulente care modifică puterea motivelor în așa fel încât, conform legii rezultatelor, angajatul să reproducă doar acele moduri de activitate pe care managerul le consideră necesare pentru realizarea scopurile organizației.

Procesul de motivare a muncii are o pronunțată natură ciclică (vezi Figura 10.1).

În primul rând, ciclicitatea motivației constă în faptul că după etapa de satisfacere a nevoilor individului, acestea apar din nou ca urmare a analizei sale a gradului de satisfacție. Pe baza rezultatelor acestei analize, o persoană introduce, în conformitate cu acțiunea legii rezultatului, o corecție în comportamentul său de muncă, care aduce la viață noi nevoi.